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探讨:对考核最深刻的反思:您的单位还在傻傻的搞年终考评吗

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发表于 2021-10-22 14:16:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围,利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心,激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理,可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写:员工福利:缴纳五险, 月休4,法定假日,按时发薪;现在企业都这么不要脸了,把自己应该做的义务,写成员工福利?我还见过职位简介直接写,上班坐办公室吹空调,接接电话的。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:本文结合作者20年的人力资源工作经历,对绩效考核作出了深刻反思,分别回答了“绩效管理为何失效?绩效管理的方向与本质是什么?如何让绩效管理时时保鲜?”三个问题。特别是文末的绩效管理保鲜建议,或许会对很多IT、游戏类公司带来极具价值的商业设计思

为什么绩效管理会失效?

2014年的一项调查显示,88%的企业拥有绩效管理策略,然而有71%的企业认为绩效管理策略并不有效。现在虽已经过去几年,但这两个数据我看基本变化不大。的确,近年来“微软废除了可憎的绩效评级制度”、“惊人之举,埃森哲将去除年度绩效考核与评级”、“千禧一代如何逼迫GE抛弃绩效考核”、“高盛大刀阔斧改革绩效考核制度”,这些字眼频频见诸国内外主流媒体。可见,这些著名企业的绩效管理并不乐观。除这些著名的跨国公司,国内企业犹如百度的李彦宏,小米的雷军等也一直痛陈绩效考核的诟病,建议废除KPI,而且这些观点也都得到了一定程度较大范围的呼应。

其实,绩效管理在国外实行几十年,在国内也至少有十八年的历史,早已被实践证明是行之有效的方法,为何现在却被千夫所指?不是“经”不好,而是有些“小和尚”功力不够。在我认为,有四点造成了绩效管理在企业的失效。

1、理念上缺乏利他思维

企业谁最热衷推动绩效管理?一当然是老板,二则是人力资源管理部。老板为何热衷,因为想通过考核更好的实现企业目标;人力资源管理部为何热衷,因为推行成功了,这是部门的一项成绩。但问题在于,绩效管理在企业的推动,老板和人力资源管理部是否想清楚,这项工作对各级经理人有何帮助?对员工有何帮助?比较讽刺的是,我们看到的绝大部分现象则是:经理人认为考核就是去得罪人的,而员工则认为考核就是为了扣工资扣奖金。经理人和员工都把此当成一种压力的时候,绩效考核也就失去了群众基础,最后就变成了不了了之。即便老板强力推动,最后也是扎扎实实玩数字游戏,考了等于没考,走形式居多。因此,一项制度尤其是人力资源管理领域的制度在企业的推出,若没有想清楚这项制度对经理人对员工有何帮助,大家是不会热衷去做这事,更谈不上主动作为的,不走形式才怪。

2、手段上考核为先

毫无疑问,考核是绩效管理的重要环节,但不是它的全部。不过遗憾的是,现在大部分企业推行绩效管理的初衷就是为发工资发奖金有一个更为客观的依据,所谓的“多劳多得,少劳少得”。因而强调每月末每年末的考核评分,再根据评分的结果,工资奖金依此发完了事。但问题在于,考核若单纯地以利益为导向,最后都几乎变成平均分配。在中国这个人情社会,谁为了分配的事情而愿意陷入上下级之间的矛盾状态?其次,若是在考核的时候,才去发现问题,即便把所有人的工资奖金全扣了,能改变问题既成的事实吗?第三,即便考核非常公平客观,但上月的问题本月照样存在;上年大家只能做这些事,本年丝毫没有任何进步,还是固步不前,如此,考核再客观又能为企业创造什么价值呢?一年一度的年末,很多企业(包括事业机关单位)还在热热闹闹的大张旗鼓地搞单纯的考核,的确是不太高明的思维和行动,应该反思和改进了。

3、推进上止于人力资源部

一项工作的成功,在于众志成城,孤掌是难鸣的。可惜的是,具体到绩效管理,大部分企业从上到下还认为是人力资源管理部的事。这至少说明两个问题,一是管理者的角色认知问题。若一个管理者没有管理绩效的理念,更没有最终让绩效产生的系统方法,这个管理者能算是合格的管理者吗?二是人力资源管理部的专业认知问题。从绩效管理的设计到推进,什么人力资源管理部可为,什么不可为,这种专业的边界人力资源管理部分得清楚吗?分不清楚的结果就是企业所有的人都认为这项工作就是人力资源管理部的,结果累死了还得不到别人的承认。

4、目的上只为目标达成

企业的绩效考核只注重如何实现目标,但忽略了人的成长进步和价值体现。实际上通过考核将企业与员工完全对立了起来,也加剧了绩效优秀的员工和一般员工的隔阂和对立。同时,若没有强调并实现员工能力的成长,企业目标的最终实现也就缺失了支撑,最后导致执行力差的问题。

绩效管理的新格局:方向与本质

考核的本质在于促进目标的达成和提升员工绩效,而不在于评价员工过去的表现。大部分的企业在绩效考核的流程中,事前都会预设阶段性要达成的目标任务,但可惜的是,这些目标任务清晰的最后,无一例外地都成了考核的依据,而没有其他。所以月末年终更多的是拿着事先设定的这些目标与任务,依据考核细则逐一打分,考得不亦乐乎。目标达到了皆大欢喜,若没有达到呢?扣分伤员工的心,不扣伤企业的心。其实扣了也伤企业的心,因为投入了时间精力但最终目标任务并没有完成。

要须知预设的目标和任务,是拿来达成和超越的,而不是拿来考核的。考核出不了业绩,只有靠管理才出得了业绩。所以,绩效考核的方向也要从传统的绩效考核转型到绩效管理,再发展至能效管理。所谓讲:摒弃绩效考核,做好绩效管理,发展能效管理。

1、摒弃绩效考核

绩效考核没有赢家,若考核的时候才发现员工的问题,这时,员工工资奖金被扣,不高兴;管理者认为扣别人工资奖金得罪人,有压力;企业因为任务目标没达成,扣了员工的工资、奖金,也不能实现高绩效,影响了发展,照样没有好结果。既然对谁都没有作用的考核,凭啥坚守而不尽快放弃?

2、做好绩效管理

绩效考核要转型升级到绩效管理,务必要做好四个步骤,并使其形成一个运作闭环,由此,促进绩效目标的达成和提升。第一个步骤是绩效规划。上下级之间就阶段内应达到什么目标、完成什么任务等,要通过深入沟通达成共识。共识是执行的前提。第二个步骤是过程管控。不要等问题出现了,没有达成任务目标的时候再去指责和扣工资、奖金。真正高明的管理是在过程中及时发现问题并将问题消灭在萌芽状态。第三个步骤是分析考核。考核更重要的功能在于发现问题、分析问题和解决问题。考核之后不分析并据此作出绩效改善的计划和行动,几乎等于没有价值。第四个步骤是激励改善。评分是必须的,评分的结果与工资奖金的挂钩也是必须的。但分配不是目的,通过分配激励大家更好的完成工作才是目的,所以不能一扣了之,扣了之后还要做好绩效面谈:错在哪里?如何改善?

只有上述四个环节都做到做好了,才是绩效管理。考核只是绩效管理的必要环节,不要把绩效考核混同于绩效管理。

3、发展能效管理

如果说绩效是果,那么能力便是因。假设岗位任职员工的能力跟不上,目标任务的界定再清晰,都执行不到位。因此,管理绩效的前提是员工的能力素质要求要与岗位相匹配,一要选好人,二要做好岗位员工的能力管理,先要让不行的人变成行的人。“以效察能,以能促效,能效共进”。企业不能只关心绩效目标如何达成,同时要象重视目标达成一样重视人的能力成长。能效管理是企业发展的两只手,一只手抓绩效,一只手促能力。能效共进,既培育企业竞争力,又涵养员工增值力,实现共赢。

世界变化太快,绩效管理如何才能时时保鲜

孔子云:知之者不如好之者,好之者不如乐之者。从这句话中,我突然悟到,无论世界变化再快,抓住两点,一定可以让绩效管理时时保鲜。

第一点:本职绩效。

企业的运营要设置若干的岗位,每个岗位都有最本职需要完成的任务目标,这是确保企业生存最基本的绩效,要不折不扣达到。如何让岗位任职人能够达到本职绩效,前提是要想尽一切办法找到适合于岗位的人。若人“不好之”,再强的绩效管理方法都不可能促进本职绩效的达成。

第二点:增值绩效。

仅仅让员工完成本职绩效,无法实现企业的长效发展,只有让员工主动承担额外工作,不断超越,善于创新,才能创造员工更大的价值,进而实现企业发展驱动。如何确保绩效增值,必然要让员工“乐之”。工作本身能为员工带来快乐,而快乐提高了创造力。比如说,人们对游戏的兴趣往往高于对工作的兴趣,因为在游戏中能感到快乐。假如,我们能让大家不感兴趣的工作游戏化,是不是就此提升了乐趣而让大家更愿意去投入呢?由此思路,不妨作一款工作游戏化的设计构想:将一些具有挑战性的工作,又能为企业带来长远价值的工作,放进“工作箱”中,员工在完成“本职绩效”的同时,可以自愿到“工作箱”中如寻宝游戏一样寻找自己兴趣的事情,一旦完成这些事情,员工就实现了“增值绩效”。企业可奖赏其虚拟金币,当虚拟金币累积到一定量的时候,可用这些金币去兑换一次旅游、一次有价值的培训或其他员工感兴趣的个性化福利。当然,在全力挑战这些额外工作的过程当中,游戏的设计也充满乐趣,比如完成工作的某一重要节点,企业可奖赏其10块虚拟银币,而这10块银币最终可兑换一块金币,不是很有意思吗?游戏公司沿此思路去设计,或许能找到一条生财之路噢

欲成绩效,必先找到“好之者”,再让大家成为“乐之者”,我想,在信息化时代,这就是绩效管理的保鲜之道吧?

结尾推荐阅读观点:有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

移动互联网科技公司,20人以内的团队规模,以下是我开公司前未曾预见到的成本支出: 没想到租个100多方的毛坯办公室,单装修费用就要花个5-10万,还以为租几张办公桌椅刷下墙就可以入驻办公; 没想到在有点档次的办公楼,隔几个到顶的会议室,单消防改造就要花2,3万; 没想到营销成本这么高,一个付费点击就要花几块,开了推广账户就要一万,一个月稍不控制下预算,几千到几万的推广费用可能就打水漂了; 没想到招聘网站开户也要钱,一年开了招聘账号就要五六千; 没想到每个月帮每个员工交社保要1K,企业需要承担600-700的费用; 没想到需要交各种各样的税,什么企业所得税,教育附加税,城建税等等; 没想到管理的成本这么高,管理上稍不留神,就要浪费很多人力成本;
有些人是真的为了生存,挣钱,不得不做,有些人可能是真的被洗脑了,觉得这样的行为很有用?无论那样,都挺悲哀的。我希望工作并不是全部,一天24小时,除了工作睡觉,还要陪伴家人啊,和朋友在一起,或者一个人待着,干自己喜欢的事情……你想要我免费加班,可以啊,一个月因为特殊情况加几天班,也不会特别在意 。只是家里有情况的时候,单位也可以通融一下……都是互相的嘛。
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发表于 2022-3-15 14:08:37 | 显示全部楼层
“每一个企业,都是一所大学,经营即教育。”不管多忙,人才培育绝对优先。造物先造人,老板是最好的老师,企业应像培育大树那样,点点滴滴、兢兢业业地栽培、灌溉,让员工从一粒种子成长为一棵大树,再到一片森林。
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发表于 2022-3-16 11:55:57 | 显示全部楼层
有想法的年轻人,他们可以改变世界,让世界变得更好,或者从某种程度上让假的变成真的东西,建立起公司的人,愿意承受风险,找到和他们想法一致的人去做朋友。
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发表于 2022-3-31 04:43:55 | 显示全部楼层
做企业要天人合一,知行合一,情境合一。企业家要有个“不是第一,就是唯一”的信念,同时要引导自己的员工做“正、美、忠、善”的人,如此企业才能有更大的成就。
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发表于 2022-3-31 08:21:06 | 显示全部楼层
企业造物先造人,造人先造己。企业首先要造就的是老板,老板是企业最大的推力,也是最大的阻力和天花板!
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发表于 2022-4-2 14:18:24 | 显示全部楼层
当你的品牌比产品更知名的时候,你就成功了。因为品牌它是企业的哲学、企业的价值,它能够跨越时空而存在,能够给我们很多启发与思考。
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