狡辩：领导力培训：程序的公平

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：大多数人讲到公平，觉得是结果公平：你表现的如何，能得到什么样的奖励，它指对分配结果的公平和良好。但是我们在研究中发现，公平是有多个维度的，另外一个维度的公平叫做程序的公平：指产生结果之前的过程的公平性和透明度水平。

大多数人讲到公平，觉得是结果公平：你表现的如何，能得到什么样的奖励，它指对分配结果的公平和良好。但是我们在研究中发现，公平是有多个维度的，另外一个维度的公平叫做程序的公平：指产生结果之前的过程的公平性和透明度水平。

举个例子：

假设我是一家控股公司，我下面有ABC三个制造中心。B工厂一切都很顺利，但是A和C工厂情况都不太好，大量的客户正在流失。

那我要想想怎么办。我们开了一个会，决定A和C工厂的全部员工降薪10%，直到公司情况好转。然后一位研究者就提出，可不可以利用这个事件做一次组织心理实验。

在发布降薪决定之前，我们去A厂和所有员工开一个大会，谈一谈公司的情况，听一听员工的反馈。确保这个降薪决策制定的过程中，员工能够及时了解进展并全程参与。C厂呢，我们不解释，直接降薪。

然后我们观察两个工厂员工什么时候开始偷窃、偷窃行为有多少。结果显示，虽然两边的员工偷窃行为都增加了，但是不做解释的C厂偷窃行为要大大多于做了解释的A厂。

这项研究的名字，我们取名叫做“公平名义下的偷窃”。虽然结果是公平的，但是程序的不公平直接影响了员工行为的变化。

程序公平会给我们带来什么好处?

总体而言，员工的满意度会提高。避免“情感事件”(极其负面的反应或雪上加霜)，即使结果比之前更差，员工仍然同样的满意，或者仍保持较高的满意度。为什么会这样呢?因为我花了时间来听取你的意见，这表示了我对你的尊重，你的尊重也会对员工行为带来影响。

作为领导，你最要避免的就是这一点，你千万不能给别人的结果很差，而且程序又不公平。我们再回到我们的案例，凯勒在没有和布罗德斯基充分沟通的情况下提交了下属的差评工作评估，而且还是迟交的。

然后凯勒又解释说，公司的政策是这样，先说你哪儿做的好，然后再提一些批评的意见。这里你的优点我们就不说了，只说下缺点。

大家能想象吗?就是这个不仅是结果差，而且程序也不符合标准。

所以在第二年评估之后，布罗德斯基直接把凯勒告到总部去了。从那以后两个人就是敌人了。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

移动互联网科技公司，20人以内的团队规模，以下是我开公司前未曾预见到的成本支出： 没想到租个100多方的毛坯办公室，单装修费用就要花个5-10万，还以为租几张办公桌椅刷下墙就可以入驻办公; 没想到在有点档次的办公楼，隔几个到顶的会议室，单消防改造就要花2，3万; 没想到营销成本这么高，一个付费点击就要花几块，开了推广账户就要一万，一个月稍不控制下预算，几千到几万的推广费用可能就打水漂了; 没想到招聘网站开户也要钱，一年开了招聘账号就要五六千; 没想到每个月帮每个员工交社保要1K，企业需要承担600-700的费用; 没想到需要交各种各样的税，什么企业所得税，教育附加税，城建税等等; 没想到管理的成本这么高，管理上稍不留神，就要浪费很多人力成本;

云间的青鸟

每一个企业，都面临着画两条曲线。第一条曲线叫财务曲线，就是怎么样赚钱；另一条曲线叫价值曲线，就是到底我们给这个社会贡献了什么样的价值。

不太小心

所有遇到的问题是因为缺乏成长造成的；所有发展的瓶颈是因为学习不力造成的；所有事业的停滞是因为知识折旧造成的；学习、成长、精进，是企业的必修之路。

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企业为社会承担责任，可以表现在多个方面，或改善劳动者的环境，或生产出物美价廉的产品，这些都可以说企业对社会承担责任。创新节约能源技术，生产环保产品等也是企业的社会责任。

命格秦时

民营企业发展都很困难，但要记住一个准则：虽民营但不江湖，不能把自己流于社会非议，我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家，但我们一定虽非工仍心怀家国，每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。

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作为一个深思熟虑的决策者，你的首要任务是找出问题的本质，然后考虑如何最好地解决它。因为所有的方法都有优点和缺点，没有唯一的解决方案。