谈谈：如何在公司内部实现人才市场化?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：作为公司最重要的战略资源，如何实现人才的内部市场化，促动合适的人才流向能为组织创造最大价值的地方，是人力资源部门必须思考的重大课题。最近，在我主持的一个私董会小组中，一位特邀嘉宾分享的最佳实践让人大开眼界。

作为公司最重要的战略资源，如何实现人才的内部市场化，促动合适的人才流向能为组织创造最大价值的地方，是人力资源部门必须思考的重大课题。最近，在我主持的一个私董会小组中，一位特邀嘉宾分享的最佳实践让人大开眼界。

人才市场化，首先要拆除传统组织的边界，实现人才在生态系统内的跨界流动。这家企业鼓励员工加入代理商，乃至自己创业成为代理商，代理商有重要的职位空缺的时候，可以委托人力资源部门在公司内发布招聘信息。

培养一家合格代理商不容易，不仅在于业务能力方面，更在于价值观认同方面。同业又同道的优秀代理商，能够帮助巩固公司强大的生态系统，构建坚实的整体优势。该公司的这一举措，既能帮助代理商引入优秀人才，共同成长，又给了那些乐于冒险的员工内部创业的良机，把他们的创业冲动和公司的长远利益完美结合在一起。

不仅如此，该公司还规定，任何岗位都可在内部公开招聘，员工申请前，不需要得到主管的同意。一旦员工应聘成功，原领导无条件放人，不得阻拦。如果是跨部门晋升，原主管还能拿到一份人才培养奖，同级平调则没有。

可以想象，最初在公司导入这一政策时，一定会收到管理层的不少抱怨，什么干扰正常的工作秩序啦，什么培养一个人才不容易啦。但这项政策有一个最大的优点，即把人才发展的主导权交回到员工自己手上，我的前途我做主，对于8090这一代新新人类来说，还有什么比这更打动人心的吗。

由此对管理层形成了一种领导力的“倒逼效应”，你如果不好好培养你的下属，不给他们发展机会，他们就会内部跳槽走人。当然你培养得很好，他的能力超出了现有岗位的要求，庙小和尚大，他也会走人。但这种走法总比他怀才不遇，有劲使不出要好得多。不仅公司会认可你的贡献，走出去的人才也会对你充满感恩，自然会吸引更多的员工愿意加入你的战队。

这种由下至上的倒逼机制，会制造对管理层的良性压力，促使他们放弃威权式领导情结，转而实实在在支持下属的成长和成功。员工也更能看到管理层为他们创造的价值，而且，机会面前人人平等，公司提供了机会，你抓不住，就怨不得别人，只能靠自己加倍努力。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

做餐饮的，小门小户，强答一波。1、电费，第一个月电费5800，要知道我门店才60平哦。后来才知道，物管的电费按1.8元每度收的。2、外卖平台收费。饿了么平台扣点15%，美团平台扣点18%!!扣的都是利润啊，所以外卖现在不好做了…。

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作为行业龙头，应该以全局的角度重视正视社会企业家生态，作为行业龙头，有责任也有义务身先士卒，发挥领先者的榜样力量，让全社会感受到社会企业家的温暖。我们有信心将社会企业家生态论坛的影响力带到世界，也期待未来有更多的社会企业家一起投身公益，投身生态建设，尽己所能，温暖全世界。

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民营企业发展都很困难，但要记住一个准则：虽民营但不江湖，不能把自己流于社会非议，我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家，但我们一定虽非工仍心怀家国，每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。

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我们的企业家要善待员工，与其做很多的所谓的慈善工作，还不如真正的善待自己的员工。善待自己的员工，是最大的慈善，最大的企业责任。

杜若烟凉绕指香

团队不害怕走远路，害怕的是不明确走哪条路。当发展战略不清晰时，导致各个层级盲目的忙，各个层级信息断档。所以企业成功的秘诀：从一而终，一以贯之。

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