大学毕业去找工作，找到一个化妆品行业的，结果到了就是大清早的在那里放着很嗨的音乐，一伙人排着队，搞得像传销，我们是第一天来的，所以没进去，结束完以后由老员工带我们去试岗，结果就是背着一书包的产品去挨家挨户去推销，我中午吃饭直接就跑路，问了一下，基本都是18岁左右的，16都有！
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训;其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。最后则是具有竞争的薪酬体系平安保险成了保险行业的‘黄埔军校’
为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训;其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。最后则是具有竞争的薪酬体系平安保险成了保险行业的‘黄埔军校’，仅去年的人员流失率就在30%左右。因此如何留住员工成了平安保险面临的当务之急“，中国平安保险集团副总裁顾敏慎日前告诉《第一财经日报》。
面对金融业的竞争态势，华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友在“2005上海组织变革高峰论坛”上感叹：“人力资源变动正在成为组织变革的晴雨表。”这句话得到了现场很多来自银行、保险和证券等金融行业的人力资源主管人员的一致认可。他们认为随着中国金融市场的逐步对外开放，金融行业正对人力资源部门提出了新的要求。
金融企业的人力资源挑战(主力资金异动，同步跟踪我的财富…)
顾敏慎告诉记者，随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入中国。保险行业开放对人才市场带来的直接冲击就是各大外资保险机构纷纷抢人。
不仅如此，随着竞争态势的加剧，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求。平安保险的上市也对公司的风险控制和流程规范提出了更高的要求，对人员的素质和培训也提出了新的要求。人力资源部门必须具有预见性，来应对变化带来的挑战。
证券公司经历的则是另一个故事。在过去十年，证券公司从最初的几家、十几家发展到现在的100多家。但随着证券市场的不景气和竞争加剧，证券公司又可能在未来几年从现在的100多家回到几十家。国泰君安证券有限公司人力资源总部总经理何斌认为这种大变局给人力资源部门带来了很大的冲击。
外资银行的感受会稍有不同，荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东告诉记者，荷兰银行在过去的一段时间扩张很快，而且业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理和证券等领域，并同时进行业务与组织的整合。人力资源部门应该积极提升自己的能力，主动寻求并引导变化。
黄世友认为大陆金融企业和十几年前台湾的金融企业遭遇的情况比较相似。他建议金融企业应该先厘定战略，明确要做哪些业务，针对哪些客户开展业务，以便让其分支机构适应这种以客户为导向的经营战略，然后帮助它们进行组织的调整，建立起奖酬机制，以支持客户导向的战略，同时塑造一个企业文化，促使企业持续保持竞争优势。
人力资源应引导组织变革
干晓东的观点得到了何斌的高度认同，“人力资源部门应当变被动为主动，守是守不住的，必要的时候要主动进攻，寻求变化，对企业的业务发展和战略变化要主动参与。”
由于中国的保险行业和国外有些不同，顾敏慎认为平安所面临的挑战比其它金融行业都要大。她说：“在很多欧美的大公司，因为有一个成熟的体系在，一个人只要做好自己的事情就好了。而在平安我们要自己创造体系，因此每一个人力资源部门的人都应该用总经理的眼光来考虑问题。”
她说：“我们在设计组织时，首先要了解这个组织服务的客户是谁，然后才是设计工作流程，最后才是设置岗位。所以人力资源的经理一方面要有总经理一样的宏观的眼光，同时也必须要具有了解和参与业务的技能，了解业务的本质。”
黄世友则认为人力资源部门首先要能够了解公司的战略，只有战略方向清楚以后，才能做后面所有的事情。其次人力资源主管最好具有顾问的能力，如果有在顾问公司工作的经历会更理想。最后，人力资源主管应该协助CEO去适应环境，调整公司的“体质”，适应外界的变化。
干晓东依然关心人力资源部门对组织变革的增值作用，并认为人力资源应该成为一个桥梁，帮助其它业务部门的领导及全球人力资源管理部门了解中国的发展，了解该如何在中国开展业务以及为何要增加对中国市场的投入。同时这也是人力资源部门了解业务部门想法的好机会。
如何吸引和保留关键人才
随着竞争的日益加剧，对关键人才的争夺也变得越来越剧烈。干晓东认为，由于2006年底中国金融市场要全面开放，现在许许多多的外资机构都纷纷来到中国“招兵买马”，而国内的一些大银行也在积极吸收优秀人才。
为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训;其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。最后则是具有竞争的薪酬体系，“虽然说薪酬不是万能的，但有竞争力的薪水还是员工们所看重的。”
除此之外，她还认为来自国外的管理者了解中国员工很重要。她说：“我们要帮助他们了解中国的文化，了解我们的员工，自上而下地建立一个很团结的团队。虽然人力资源不可能改变CEO的行为，但是如果能与CEO去直接对话，告诉他公司存在的问题，这对人力资源的工作会有很大帮助和提升的。”
平安保险在保留人才方面也有几个原则，第一是保留关键岗位上的人才—这些人本身的绩效很好;第二是在留住人才的时候选择一些有弹性的方式，比如说变动奖金和薪酬或者延迟支付的手段。她对“挖角”并不认同，“我要考虑的应当是10年以后如何聚集到优秀的人才，而不是争一时之气。”
黄世友认为留住人才很重要，因为一个知识工作者的流动成本是他年薪的48%~61%，给公司的确造成了不少损失。他还认为留住人才的关键在于营造一种良好的环境，“我们今年在中国进行的员工满意度调查也显示，离职的主要原因是薪酬，但是留任的主要原因却不然，而是因为公司有让他发挥的舞台。”
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-22 14:01:41
