惊喜：人力资源是资本还是成本

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本(Human Capital)蓄养人力竞争优势呢?就此问题，在人力资源经理们的回答有

随着知识经济的来临，人力资源在企业中扮演的角色愈形重要，从财务的杠杆效应来看，人力资源绝对是使企业资本增值生利，永续发展的唯一利器，而企业该如何投资人力资本(Human Capital)蓄养人力竞争优势呢?就此问题，在人力资源经理们的回答有不同之处，其争论的重点停留在人力资源是资本还是成本的问题上。就此问题，记者采访了西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询部经理柳春鸣。

柳经理提出了“优质资本消化不了，还是合适为先”的概念。优质资本的概念比较宽泛，他可以是工作能力强、学历高、经验丰富的那一群能帮助企业赢利的个人。但是每个企业有自己不同的文化背景和运作结构，因此他们自身有一个可以消化优质资本的程度，而不是每个优质资本都能接受。其中涉及到优质资本引入的费用成本问题，以及该资本是否能在特定的企业中发挥其特长等的种种因素。以下是柳经理对，从费用成本的角度来看人才资本和成本这一问题的观点和相关举例：

“要用代价去购入优质资本就要考虑其成本”柳经理认为，在一般情况下，企业通常希望找一个正合适的人来匹配相应的职位。但是非常合适的人往往比较难找，其中会有很多因素相左右，尤其是个人的薪酬问题。如果人才合适，但要价偏高，则与公司内部的薪资体系有冲突，就会出现明显不公平之处。因此，公司在实际招聘的过程中，往往录用一些与特定职位所需的条件相围绕的应聘者。

公司本身会根据自身的条件，设定一个明确的市场招聘价格。柳经理给出了一些实例，“比如说招聘一个中层管理人员，在同行业中，市场的低端价格为1000元，高端价格为2000元，而该企业仅仅是中型企业，那么他们会将价格设定在1500元左右。如果所需要的人很难找，那他的价格会上浮至1800元左右。但是假设该人提出高于1800元的薪资，那么企业就会考虑其成本，而选择其它条件稍低一点的候选人。”

作为西门子移动通信有限公司人力资源开发和管理咨询的负责人，柳经理的意见有着一定的市场代表性。在实际的市场运作中，很多企业还是偏向于成本为先的用人政策。对于真正的人才的引进存在保留意识。这些保留同时包含了对候选人的能力和实际水平是否符合公司要求上。

由此，我们不禁会联想起国际上比较前进的人才性格测评机制。那么这一机制是否可以帮助企业家们去准确放心得选用合适人才，改变人力资源就是人力成本的状况呢?什么又是人才测评呢?

所谓人才测评，其主要意图是测评人的能力、行为模式、资质和发展潜力。这一技术已经在西方国家得到了普遍运用和认可。但是在中国，人才测评还是一个全新的概念，柳经理，中国大多数的外企及大型国企和民营企业已经运用了这一机制。当然国企和民营企业还仅仅停留在购买标准试题的基础上。少数的外商投资企业才会请相关的专业心理咨询公司，运用人才测评试题来寻找适合的人才。

由此可见，人力资源就是人力资本而非成本也是可行的。但是为什么在中国仍有大量的企业还是仅仅停留在成本核算上，而不远望高瞻哪?这里存在有隐藏着的前提条件，那就是准确用人以及经济、科技进一步的发展。

从准确用人的角度来看，如果应聘人确实能够帮助企业创造利润，其性格有完全符合公司的文化。企业从其长远发展的角度出发，没有理由不出“成本”采购“资本”。

我们的市场正在发展中，有很多不足的一面。就拿人才测评来说，我们就没有一整套的中国式的科学方法。市场上现有的测评也是从国外引进的。像这样一种求职前(Pre-Employment)的测评是带有地方性的。其中包括对语言的理解以及文化的差异所带来造成的理解偏差等等。这也可能成为企业不能轻易出高价请英才的原因之一。如果有这样一种已经得到普遍认可的、可以信赖的科学手段来帮助企业家们理性判断应聘者的资质，从而帮助企业在最大程度上获取利益的话，那么离人力资本运行而非人力成本运行的那一日也就不远了。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

我不是自己开公司，在管理公司下属的一个公司。从公司无到有全程负责到现在运行，所有公司管理按独立公司运作，也类似自己创业开公司。公司是做商业和办公酒店运营的，管了几十万方物业。较大的预见不足的成本：1.税，各种税，不同的合作模式或不同开票，税差别大。2.保险，经营场所，为防止风险，各种保险加加总额就上去了，每年都有。3.关系维护，物业运营和各个部门都有联系，部门多，量大。4.沟通成本，独立公司运作，对内对外沟通成本，不同体制公司语境不一样。5.招聘成本，找到合适的人难，没有合适的就会影响效率，耽误接新业务，机会成本很高。

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当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。

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“每一个企业，都是一所大学，经营即教育。”不管多忙，人才培育绝对优先。造物先造人，老板是最好的老师，企业应像培育大树那样，点点滴滴、兢兢业业地栽培、灌溉，让员工从一粒种子成长为一棵大树，再到一片森林。

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最优秀的领导者是最优秀的观察家，他们只是比常人更加留意身边的事情。因此，换种眼光去看习以为常的事。寻找差异和特征，留意事物运转的模式，多角度地看问题，寻找未被满足的需求。

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企业为社会承担责任，可以表现在多个方面，或改善劳动者的环境，或生产出物美价廉的产品，这些都可以说企业对社会承担责任。创新节约能源技术，生产环保产品等也是企业的社会责任。

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当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。