其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：罗伯特·西格尔在硅谷一家早期投资公司XSeedCapital担任普通合伙人。因此，他很清楚糟糕的人力资源管理会在多短时间内毁掉一家新生的公司。
罗伯特·西格尔在硅谷一家早期投资公司XSeedCapital担任普通合伙人。因此，他很清楚糟糕的人力资源管理会在多短时间内毁掉一家新生的公司。
这位资深的风险投资家表示：“在初创公司，最令人心痛的一个问题就是人力资源问题。这是每一家公司都无法避免的。”西格尔目前担任斯坦福大学商学院组织行为学讲师。他说，“如果你在最开始便借鉴人力资源管理的最佳实践，并能把该做的事情做好，你的问题会越来越少，也可以避免争吵。”
将人力资源置于优先考虑
在许多硅谷初创公司，人力资源往往被放在最后考虑;创业者倾向于重点解决紧迫的问题，比如如何设计成功的产品或如何找到愿意购买产品的消费者。
西格尔说道：“如果你将人力资源部门看作是‘首席人力官’，那么从许多方面来看，它或许是公司中最为重要的一个岗位。对于任何公司来说，招聘最优秀的人才都是一个战略问题，在硅谷更是如此，因为人才是硅谷的稀缺资源。”
西格尔表示，最好的公司往往给予人力资源主管非常大的权力。他解释称：“如果人力资源负责人在公司没有一席之地，他或她便无法为团队招来最优秀的人才。”
听取员工的意见
西格尔认为，获得团队成员的反馈并不是“高深的学问”。“你去问问团队成员，他们希望公司做出哪些方面的改变和完善，你便会清楚自己真正需要去做什么。”
管理者可以在员工当中进行匿名调查，或定期安排在办公室或午餐时间与下属进行一对一座谈。他说道，不论你采取哪种沟通方式，“最重要的是出现在下属面前，进行真正的沟通。”
建立开放的文化
西格尔表示：“最好的公司文化并不是让所有人都能得到一个温暖的拥抱，而是你可以就每个人成功和失败的地方提供反馈。”如果管理者没有掌握“谈论价值观的方式、信号、语言，不知道如何谈论可以接受的行为，”这意味着公司将偏离方向。
致力于员工发展
许多员工会将人力资源与一些世俗的东西联系在一起，比如福利和休假政策等。但西格尔认为，人力资源部门真正的工作重点应该是促进员工成长。
他说道：“尤其是在硅谷，人才是公司最重要的资源，这是不言而喻的。雇主们必须问自己下面这些问题：你是否给员工提供了高效工作的工具?你是否为他们提供了职业发展的工具?你是否为他们提供了实现梦想的机会?”
敢于暴露问题
如果对坏的行为没有迅速、专业地予以解决，而是一再容忍，公司可能会突然爆发出大量的问题。
西格尔说道：“有时候，创业者们害怕人们会对他们做出错误的判断，或者担心人们会认为他们没有聘用到好的员工，于是他们会重复地犯错。”他说道，这种犹豫不决“只会让事情变得更加糟糕，反倒不如直接撕掉绷带，暴露出问题。”
寻找有经验的人力资源管理者
西格尔认为，在成熟公司从事过多年人力资源工作的人，可以给初创公司带来有效的模式和最佳实践。
他说道：“这种人才并不难找。许多人从所工作过的公司学会了如何激励员工，如何培养人才，如何管理人才，如何帮助一直在努力的人取得成功，以及当人们陷入困境的时候，如何指导人们走出困境等。你不需要白费力气重复做同样的事情。许多经验丰富的人力资源管理者非常愿意帮助初创公司发展。”
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
我不是自己开公司，在管理公司下属的一个公司。从公司无到有全程负责到现在运行，所有公司管理按独立公司运作，也类似自己创业开公司。公司是做商业和办公酒店运营的，管了几十万方物业。较大的预见不足的成本：1.税，各种税，不同的合作模式或不同开票，税差别大。2.保险，经营场所，为防止风险，各种保险加加总额就上去了，每年都有。3.关系维护，物业运营和各个部门都有联系，部门多，量大。4.沟通成本，独立公司运作，对内对外沟通成本，不同体制公司语境不一样。5.招聘成本，找到合适的人难，没有合适的就会影响效率，耽误接新业务，机会成本很高。 |
发表于 2021-10-22 13:59:07
