笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：一家企业的高级管理者没有积极性、初级管理者没有专业性、中级管理者没有系统性，导致这家企业CEO非常苦恼。
情景之一：一家企业的高级管理者没有积极性、初级管理者没有专业性、中级管理者没有系统性，导致这家企业CEO非常苦恼。
情境之二：一位仁兄酷爱管理学及相关书籍，但是研究了20多年知道很多东西，但是人生境况非常糟糕，购房供房都有些困难。妻子抱怨道“管理学都不如学捡垃圾”，他自己更苦恼。
情境之三：一位管理学博士分到某大型公司公司工作，薪酬虽然不错但是不知道自己路在何方?在部门内混靠人际关系，与本科同学比因矜持些反而有劣势。咳，学管理真不如学经济学或金融学，可以到投资公司的。
这都是对管理者成长规律和职业生涯的认识错误导致。
第一阶段(22-28岁)：工具应用阶段，熟练是根本。这是个技术活，是把某个管理的工具应用到各个领域去解决问题，应用的方法包括技术性咨询、技术性培训、技术性辅导，比较典型的流程优化工程师、6西格玛经理、5S+TPM工程师、项目管理工程师、绩效工程师、财务分析师等等。
第二阶段(25-30岁)：功能管理阶段，影响是根本。比如战略分析经理、质量改善经理、客户分析经理、设备优化经理、薪酬经理、绩效经理、生产流程经理等等。就是以管理具体职能模块为主，技术躲在功能背后，功能体系对企业组织架构起到支撑作用、对决策提供分析和意见、对功能管控对象发挥服务作用。这个阶段的管理者也会领导他人，但都靠个人专业影响力来实现，与下属是师徒模式。
第三阶段(28-35岁)：资源管理阶段，绩效是根本。比如投资总监管理所有投资资源、市场总监管理市场资源、研究总监管理研究资源等等。这个阶段是经营的活，就是把专业性资源组织起来实现机会，满足价值创造的要求。这时候管理者们把功能作用放在了背后，把所创造的价值放到第一位。
第四阶段(33-60岁)：价值管理阶段，决策是根本。比如企业研发副总裁、营销副总裁、供应链副总裁等VP级别的人物，这个阶段核心预测并发现价值创造的机遇或提高本系统价值创造能力，使所领导的体系能够处于行业领先地位，确保战略的执行需要。
管理者职业生涯的认识影响到组织结构设计与人员选配，更影响到战略转型。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
你能力强，我跟着你，不说巴结，我愿意全新全意为你付出，学本事。你是个虚头巴脑、平平凡凡虎领导，我工作干完不出错，下班走人挺对的起你。你是个阿谀奉承还耍心机上位的领导，对不起我的工作时间都在思考自保，思考跳槽，谁理你。 我们90后认理，不认铁饭碗，我们更洒脱一些。 |
发表于 2021-10-22 13:58:33
