讨论：硅谷式人力资源管理我们可以学到什么

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：1、从角色和定位开始思考 人们看到的，是他们想要看到的东西，科技行业的属性，还有众多不同发展阶段的大小公司，知识爆炸和创新驱动决定了新生代员工的属性，硅谷企业人力资源的定位是服务、激励、保留，创造好的软硬件环境和宽松的行事规则。

1、从角色和定位开始思考 人们看到的，是他们想要看到的东西，科技行业的属性，还有众多不同发展阶段的大小公司，知识爆炸和创新驱动决定了新生代员工的属性，硅谷企业人力资源的定位是服务、激励、保留，创造好的软硬件环境和宽松的行事规则。 与之相对的，是用一系列HR的专业手法来管理，例如我我们常说的HR六大模块。因此，HR的定位是制度化，还是管控，还是成本，还是服务，需要结合企业特性综合考虑，要思考我在这样的一个公司里，HR部门为什么而存在，HR部门是做什么的，我们是一个什么样的角色，其实这倒是极重要却被很多人忽略的一件事情。因为我们常常会发生手里拿着一把锤子，于是所有问题都变成钉子的一个情况，从自我意识出发，而非企业对HR的定位需要。

2、管理的轻量化 上个月，和苹果公司总部的一位项目经理聊天，他管理着几十位工程师，我问他绩效管理是如何做，他告诉我，一共有三项指标：Teamwork、Innovation、Results，我问是如何定义的，评价标准是什么，他告诉我，没有定义，只有这三个单词，而他本人，就是评价标准，1分就是未达成，2分是达成，3分是超额达成，然后他看着张大嘴巴的我。后来我继续问，公司对你的考核呢，他回答，有一点复杂，有定义且量化(这是注重组织绩效的一种体现)。 一直以来我都在提倡管理者要懂得把方案做轻量化的概念，虽然作为一个顾问，从行业职业的角度，似乎不该这么讲，但是，我们看到有太多优秀的HR，进入一家企业，有意愿且有能力，做出一套所谓专业、完善的管理体系，太重，推不动，效果脱离预期。

3、发挥HR科技力量 硅谷的HR技术创新独领风骚，已远领先国内，配合科技产业特点，建立以问题导向和实用主义的HR管理平台是一个自然而然的过程。 HR科技的力量不容小觑，聚焦社交化、移动化、云服务的HR技术产品日新月异，从信息工具到效率工具，再到具备数据分析和价值判断的智能体系，你所能想到的，HRTech都已基本实现。国内的HR不仅要静观这一场巨变，还要参与其中。

4、对核心价值观的重视 硅谷企业积极倡导的包容、创新和多元化等方式，人力资源管理的重点是处处体现并对接这种核心价值观，这体现在对制度、HR组织结构设置、HR各模块功能的运作方式上。 实际上，我们常常所关注的规范和有效，有些时候，恰恰伤害了我们的核心价值观，例如，硅谷某家全球性的技术公司，秉承包容的价值观，甚至包括性取向。包括苹果公司CEO库克出柜一事，硅谷主流的态度是支持的。

5、应对不断升级的人才战 硅谷的创新型企业，有的以股份吸引人才，有的以现金，但是总体上，大小公司的薪酬模式趋于相同，包括薪酬水平和结构。 “现在的人才竞争不能只靠薪酬，很多科技人才真正关注的不是金钱，更多的是关注他们自己喜欢做什么，喜不喜欢这家企业”，“小型公司的HR一样需要用雇主品牌的思路考虑问题”。

6、关注新生代的员工管理 硅谷很多技术性的年轻人，对于环境、同事、尊重的文化、以及企业对新想法态度等胜过金钱，这个世界变化太快，他们有的甚至厌倦长期关系，反而更相信陌生人。新生代员工的管理是一个关键议题，理解并用好他们很关键。 人力资源的管理焦点就会放在创新性上，一个循序渐进的、不同以往的评价体系，引导和鼓励式的文化，多元的交流学习，游戏式的成长路径等。

写一个并非是上述内容概括的总结：个人认为，企业思考人才管理，有五项细分：

(1)基于一个合适的人才管理理念;

(2)基于组织效能;

(3)“一体化”而非“模块化”;

(4)组织与人才细分;

(5)循证与数据分析。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

餐饮小吃地铁店。没想到地铁商铺要拉天然气管道需要装探头(燃气泄漏警报装置)一个空间一个，探头单价三四千。超级坑。我们一个四十平的小店要装三个。。。醉了。不得不吐槽一下南京某物业，简直奇葩，做门头要收费、把玻璃门换成卷闸门要交一万、凡是贴到店铺玻璃门的都要交钱。。。按理说买断了店铺就意思是只要不违反规定就OK，这物业自己搞一套自己的规矩，卫生也搞不好，整天破破烂烂，唉，做点小东西真的预料不到的事超级多。

小心wu名

团队不害怕走远路，害怕的是不明确走哪条路。当发展战略不清晰时，导致各个层级盲目的忙，各个层级信息断档。所以企业成功的秘诀：从一而终，一以贯之。

zijin啊

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

花克

管理者的策略在于增加自己的时间，通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例，亦即消除“往上指派的工作”（upward delegation），这样他们就可以运用额外的时间，妥善处理老板与组织交付的任务。通常，当下属向上司求救时，他所寻找的不是一个解决方案，而是一个解决问题者。

HeavyMetal

现在的产品强调个性化的智能定制，所以一定要在前端有捕捉用户个性化数据的品牌，这样才能满足每一位用户的需求。在互联网时代，要找到用户需要的突破口，这样才能从“我们”的时代进入“我”的时代。

WILLP7

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。