谈谈：控制人力成本的技巧你学到了吗?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：近年来，很多企业，尤其是像连锁门店、商业百货等，不断涌现出关店潮，反映了今年整体大环境的不容乐观。企业也都在紧衣缩食，为了更稳步的向前，缩减开支，减员增效，是势在必行的一项工作。

近年来，很多企业，尤其是像连锁门店、商业百货等，不断涌现出关店潮，反映了今年整体大环境的不容乐观。企业也都在紧衣缩食，为了更稳步的向前，缩减开支，减员增效，是势在必行的一项工作。

因为企业要有利润才能生存，作为企业的人力资源部门，我们的工作虽不能直接创造效益，但却可以通过科学合理的控制人力成本，间接的给企业创造利润：

优化组织结构，减少人力成本支出

一家商业地产公司，因为项目本身的大体量，会需要大量的商场运营人员，于是这家公司设置了运营总监、运营经理、运营区域经理以及运营主管、专员、助理，配备齐全。

原以为这样的安排，会让组织更有效率。但很短的时间内，却出现了岗位人员互相推诿、甚至频发人员离职。后来经过组织结构的调整，从原来的总人数的14人减至10人，取缔中间的主管职位，区域经理直接负责所属楼层团队管理。当经过流程再造后，不仅组织效率提升了，人员之间的配合更方便、顺畅，人员稳定性也得到了逐步提高。

优化组织结构，可以减少不必要的沟通成本，无形中也降低了管理成本，还能一定程度上减少不必要人力成本的支出。

通过技术创新实现减员增效

关于技术创新，有个“三个和尚喝水”的故事。三个和尚，采用排班制度，轮流挑水，一开始还好，但时间一长，有的和尚偷懒，挑的水少，另外两个和尚当然会有意见。

于是，引入了绩效考核方法，谁挑水挑的多，老和尚就给他一些奖励，但奖励的效用是递减的。最后，老和尚发现山后有一片竹林，于是让三个和尚劈开竹子，做成水道，用水车直接将河水导入寺内的水缸里，这样一来，一个和尚就可完成此项工作，其他两个和尚就可以做其他事情了。

通过技术的创新，组织形态的变革，才能提高组织运行的效率，也能减少同等岗位上不必要的人员浪费，让企业可以把更多时间和精力放在最核心的业务上。

灵活的用工及组织方式

企业的用工从来源上有自主招聘、劳务派遣，从用工时间上又分为全日制和非全日制，以及从劳动合同期限，又可以分为固定劳动合同期限、无固定劳动合同期限、按照完成一定工作任务为劳动合同期限，以及从工时考虑，还有标准工时、综合工时和不定时用工形式。这么多种用工形式，极大的丰富了企业可以从自身的实际考虑，选择更适合的用工方式，采取几种或多种形式组合，将不紧要非核心的业务外包。

企业的运行需要多方面的协调配合，而我们HR有责任运用自己的专业以及贴近业务，让企业在规避用工风险的同时还能提升企业运行效率。

提高招聘质量，选“对”员工

有人说，“我们是小公司，现有人员本来就不多，控制人力成本又如何谈起呢?”

其实，控制成本并不是只有减少才是控制。提高招聘质量，选“对”的员工，减少试错成本。如果员工都是合适且高效率的员工，那组织的效率也一定会提升。

提高招聘质量，除了建立科学合理的面试流程，以及过程把控，更需要在面试合格后对即将录用的人员做好背景调查工作，降低用人风险，并和候选人沟通好薪酬情况，比如试用期薪酬、福利情况、业绩奖金及调薪机制等等。

让双方达成一致意见后再行聘用，以免因人才半途流失而造成的成本浪费。

加强工时管理，降低无效成本

降低人工成本，有一个变量必须有效控制，即工时。尤其是制造型企业，有大量的流水线上的操作工，或是连锁零售型企业的零售员，因其人员数量的庞大和工作时间的超长，对于工时的有效合理的管控尤为重要，例如采取不定时或综合工时管理，或聘用兼职人员。

同时，还要进行有效的时间管理，尤其是行政人员，如何让每天的八小时更有效率，可遵循80/20法则，把80%的时间用于20%的关键事务，在保证工作数量效果的同时兼顾效率。

关注忠诚度，降低离职率

员工忠诚度的提高，可以有效降低离职成本和再招聘成本，这是控制人力成本的有效途径。

招聘一个员工除了招聘费用，它的隐形成本也是巨大的，沟通成本、职位空缺成本、时间成本、试错成本，而离职率超过正常范围，用工成本在增加的同时，无形中也在增加企业的风险，有损企业品牌形象。企业必须改善管理水平，提升吸引力，同时加强对员工的培训和职业生涯规划，使员工树立正确的价值观。当员工的心稳定了，才能与企业心向一致，共创企业与个人的双赢。

一个好的HR，不仅需要扎实的专业基础，还要懂业务，更需要以财务的视觉，站在老板的角度，去思考企业存在的问题，如何改善，如何从根本上解决问题和规避风险，想老板之所想，贴近老板的真正所需，提升人力资源价值最大化。这才是HR的核心价值所在!

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

移动互联网科技公司，20人以内的团队规模，以下是我开公司前未曾预见到的成本支出： 没想到租个100多方的毛坯办公室，单装修费用就要花个5-10万，还以为租几张办公桌椅刷下墙就可以入驻办公; 没想到在有点档次的办公楼，隔几个到顶的会议室，单消防改造就要花2，3万; 没想到营销成本这么高，一个付费点击就要花几块，开了推广账户就要一万，一个月稍不控制下预算，几千到几万的推广费用可能就打水漂了; 没想到招聘网站开户也要钱，一年开了招聘账号就要五六千; 没想到每个月帮每个员工交社保要1K，企业需要承担600-700的费用; 没想到需要交各种各样的税，什么企业所得税，教育附加税，城建税等等; 没想到管理的成本这么高，管理上稍不留神，就要浪费很多人力成本;

风中蛟龙

管理职能不是某个人的个人职责，而是企业领导和所有成员共同承担的职责，管理职能的强弱取决于全体员工的管理素养和努力。

西瓜和勺

商业模式一定要可持续性，过去的几年里，因为中国市场的确非常非常热闹，所以很多的烧钱业务都非常非常容易融到钱。很烧钱的企业，现在已经不赚钱了。投资人很多没有那个胆量砸钱，中国也有很多最近烧钱的企业，再融的就会产生问题。做企业一定要想明白烧钱会不会烧出这个企业的可持续性，不要把钱补贴给了白眼狼，你一旦补贴人就不见了，这种商业模式是最差的。

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我们也非常希望我们的资本界跟有梦想的创业者，一起看准大方向，现在已经进入了互联网+、+互联网、AI+、+AI的新领域，其实这个市场变化非常非常快。一定要看清总的形势的发展，同时也希望看到伟大的机会。如果做好资本运作，能融资能发展，有可能在很短的时间以内，把企业变成一个非常巨大的，不是中国的企业，而是世界的企业。

乱世羽兰1314

现在的产品强调个性化的智能定制，所以一定要在前端有捕捉用户个性化数据的品牌，这样才能满足每一位用户的需求。在互联网时代，要找到用户需要的突破口，这样才能从“我们”的时代进入“我”的时代。

脏烟

一个组织或者一场运动能够取得长期的成功，不是因为它们的文化，或者它们的核心制造能力，或者它们使用的先进管理手段，而是因为他们能够不断地造就各个层级的领导人才。