神奇：如何打通组织人力资源管理的脉络

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：任何组织都有知识传承脉络，通常是由企业创始人或创始团队开始的，经过组织结构脉络到达组织其他成员的有关核心价值观、重要治司理念、经验知识的传承脉络。传承的方式分正规方式和非正规方式，正规方式指的是企业的规范、制度和指导书等，非正规的方式指的是

一.打通知识传承脉络

任何组织都有知识传承脉络，通常是由企业创始人或创始团队开始的，经过组织结构脉络到达组织其他成员的有关核心价值观、重要治司理念、经验知识的传承脉络。传承的方式分正规方式和非正规方式，正规方式指的是企业的规范、制度和指导书等，非正规的方式指的是培训和日常的工作指导。这两种方式相辅相成，互相促进，互为补充。要想打通组织知识传承脉络，需要完成“六个转变”，即变口头传播为书面传播，变零散传播为集中传播，变临时传播为定时传播，变非正规传播为正规传播，变领导传播为精英传播，变主题传播为体系传播。

1、变口头传播为书面传播。很多公司领导不太注重传播的方式，往往用口头传播，这种方式比较原始，不容易记忆，不容易保存，不容易检索，信息折损率比较高，传播的效率也不高。因此尽量减少口头传播的频次，更多地采用书面的方式进行传播。

2、变零散传播为集中传播。影响知识传播效率和效果的一项重要的因素就是知识的体系化和系统化。很多公司的知识传播呈现出不规律的零散式传播态势，所谓零散一方面指时间零散，一方面指知识零散。

3、变临时传播为定时传播。知识的传播要有规律性，在时间安排上不能太松散也不能太集中，要变临时起意为循序渐进，无论是培训也好还是会议也好，都需要形成规律，变临时为定时，并保证专时专用。

4、变非正规传播为正规传播。在知识的传播过程中，应该更多地加大正规传播，如公司的规章、规范、制度、指导书之类的传播方式，尽可能地缩小口头式传播、临时传播的适用范围。

5、变领导传播为精英传播。一个公司的知识传播往往是从创始人或创始团队开始的，但经过多年的发展壮大，一个500人以上的公司的传播源头应该不仅仅是领导阶层了，应该变领导传播为精英传播。

6、变主题传播为体系传播。很多公司能有主题地传播知识经验已经很不错了，但是应当更加超前一步，做到成体系式传播。知识是有体系的，那么知识的传播也应该成体系化。

二.打通信息传递脉络

管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑“六化”，即工作专业化、专业部门化、命令流畅化、跨度合理化、民主集中化、管理正规化。信息传递不仅包括告诉员工指令源于谁，让命令流畅化，信息向下传递问题还包括信息向上传递，也就是说工作的报告和总结问题。

三.打通职业传导脉络

组织发展规划也叫做组织战略发展规划，个人发展规划也叫做个人职业生涯发展规划，这二者之间有着千丝万缕的联系，既矛盾又统一。组织战略的贯彻实施是从公司最高领导到最基层各个岗位的战略任务分解和履行的过程，每一个岗位都有他的战略意义和战略功能，而每个岗位的功能和职责又是由每一个员工实现和履行的，每一个员工的个人发展问题就与组织战略发展问题交织在一起了，尤其是组织利益与个人利益存在矛盾冲突的时候应该如何化解，组织战略发展规划如何兼顾个人发展规划，就成为了很多企业不得不面对的关键问题。

四.打通工作传动脉络

若想打通工作传动脉络首先应当建立计划管理机制，要梳理出计划清单，对这些计划进行任务分解，规定出计划的草拟责任部门和责任人，哪些计划需要开碰头会或者信息交流会，哪些计划需要组织成员共同完成，哪些计划需要什么样的审批流程，计划的监督检查方式是什么，由哪些部门履行监督检查职责，以及计划执行情况的反馈、追责和奖励等。

其次应当对现有工作流程进行梳理，解决目前还存在工作流程不清楚不合理的地方，另外还要让流程书面化，以便于检索。

五.打通人才传送脉络

如果仅仅是通过用人部门和竞聘人员双方选择的方式进行公司内部人力资源配置的话，就无法发现人力资源配置规律，也无法保证人力资源配置是科学的，也无法形成人才传送脉络。因此，要在充分尊重双方意愿的同时，深入研究人才与岗位的匹配条件，设置人才配置的条件要求，使适合的人能够任职于适合的岗位，减少人岗配置的随机性和任意性，没有合适的人员岗位可以空置。

其次，应当在人才分级的基础上，完成岗位的分级工作。所谓岗位的分级指的是，清楚界定不同岗位任职需要的人才级别范围，只有在该范围内的人员才能任相应的岗位，这样就为候选人的筛选缩小了范围，提高了人员配置的效率和精准度。

第三，应当完成工作任务分级工作，将不同特质的工作任务分成若干级别，不同级别的工作任务配置不同级别的岗位及人员。综上所述，“五大脉络”第一条和第三条是个人发展脉络，关注的是员工知识技能的提升和岗位晋升问题，第二条和第四条是组织发展脉络，关注的是组织信息传递和组织任务传动的通畅问题，最后一条脉络是对前四条脉络成果的综合应用。之所以在行文顺序上将个人发展脉络和组织发展脉络穿插叙述，是因为两条发展脉络需要相互承接相互接续，形成良好的互动关系。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。

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商业质量提升的三个标准，第一，产业要有正能量，为国家、为祖国、为人民、为社会创造更多真正的价值。第二，企业要有创新精神，要有专业主义的创新来营造企业的未来。第三，企业的信誉要经得起时间的检验，要经得起历史的检验，而不是今年赚了钱，企业就没有了。

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社会企业家在全球经济环境当中是十分被看中的，它吸引了很多人才、资金，随着它的流行度、普及度，我们需要去考虑一下社会企业家到底是什么？需要去做什么？社会企业家精神现在会使全世界受益、使社会受益，社会企业家的目标是能够使这个社会受益，或者使这个社会最大程度上来进行受益，社会企业家精神对于精神发展是非常重要的。

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领导力的目的在于改善人和机器的绩效，进而提高质量，增加产出，同时使人们以工作为荣。以负面观点来看，领导力的目的不只是找出人们过去的失败，而且还要消除其失败的原因：让工人花较少的力量就可以把工作做得更好。

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利润并不比人重要，人也不应该被简化为统计数字的工具。企业可以成为推动进步的巨大杠杆，但必须明确知道进步不能只包含企业主的利润，还需要打下哲学的基础——管理。