其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：在各类教材上，为了向读者更加清晰地交代人力资源管理工作的内容，往往会按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六个部分进行分类，这就导致读者以为企业的人力资源管理就是按照六个模块分别来开展工作的。这种分裂的思维危害性很大。
1.人力资源管理不是六大模块的简单组合
在各类教材上，为了向读者更加清晰地交代人力资源管理工作的内容，往往会按照规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六个部分进行分类，这就导致读者以为企业的人力资源管理就是按照六个模块分别来开展工作的。这种分裂的思维危害性很大。
首先，将人力资源管理分为六大模块意味着人为地割裂了人力资源管理职能的内在联系，导致HR缺乏在整体上思考人力资源管理工作的能力。也许工作了好几年，人力资源部的人依然在自己的小范围内转圈，根本不了解其他部门的工作内容。
其次，目前很多人力资源部门内的分工也是明显的职能分工，比如说一个人负责招聘，一个人负责培训，一个人负责绩效薪酬等等，这就会导致负责招聘的人完全不去考虑培训方面的工作：“反正我只负责招人，至于招来的人能力怎么样，就不关我的事了”。结果看似每一个模块的工作完成的都不错，但是放在一起，却没有起到应有的作用。
综上，我们不能将人力资源管理简单死板地看成是六大模块，而必须将其看作是一个动态的工作整体，每一个HR都需要从宏观整体上去考虑自己负责的工作的价值和结果。怎么做人力资源管理，怎么做出成绩，这就要求HR必须跳出人力资源管理的固有思维看人力资源管理。
2.人力资源管理不仅仅是人力资源部的职责
人力资源管理是人力资源部的职责，这是很多非人力资源部门的人都会有的误区，甚至很多人力资源部的人也这样认为。最为典型的表现就是绩效管理的推行，企业想推行绩效管理，就会把所有的事情都交给人力资源部门操办，大到工作流程，小到岗位指标，全部都成了人力资源部门的责任。然后人力资源部忙得焦头烂额，各部门却抱怨连连，所有的锅都甩给了人力资源部。
不过我们也不能去埋怨公司领导和业务部门不懂人力资源管理，我们更应该去思考如何改变这个现象。
"企业管理==人力资源管理"的观点虽然极端了一些，但却是目前的发展趋势。人力资源管理绝对不是人力资源部一个部门的工作，还需要其他部门的协作。人力资源部也要清晰地认识到，让企业上下了解人力资源管理的技巧和方法也是我们不可推卸的责任。
3.“科学”和“专业”不是最终目的
很多HR喜欢把专业词汇挂在嘴边，只不过当我们在夸夸其谈这些“科学”和“专业”时，却忘记了人力资源管理的目的和本质。比如在绩效管理方面，大部分HR在进行绩效管理时总是把重点放在如何将指标设计的更加科学、量化，似乎认为只要指标量化了，绩效管理的推行就会无比顺畅。但即使我们的指标都量化了，依然会有很多的抱怨声。至于原因，我们想当然地认为“领导不支持”，“业务部门不配合”……
还有很多HR大搞"拿来主义"，他们听了课，看了书，自以为长了见识，就把所有的工具都拿来使用。然而"拿来主义"害死人，只学到形，没学到神，反而不利于自己的人力资源管理工作。
人力资源管理要有成效就必须从管理的本质和目的出发，以适用、有效为标准，而不能只停留在“最佳”的工具和流程上。在实践的过程中，不能盲从于科学的理论知识和标准化的流程体系，因为人力资源部的最大作用在于为客户提供有关问题高价值的解决方案，从而最终实现组织发展与人价值提升的共赢。
怎么做人力资源管理，是所有的HR们在职业生涯中需要不断探讨的问题。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
沉淀成本。无论一个人在哪个年龄段开始创业，都是他之前职业生涯多少年沉淀出来的一次爆发，而这些沉淀的能量一般会在创业初期一到两年迅速消耗掉(人脉，资金，创意…)。后期如果战略眼光不够长远，很容易只顾发力眼前的事，而忽视了继续沉淀能量，会出现断档的问题，这些都是隐藏的危机。 |
发表于 2021-10-22 13:55:56
