这个没什么说的，我原来就在平安上海电销中心干过，各种加班，什么听别人录音，什么学习什么培训，去你mua。我就不一样了。你说任你说，我不听就是了，再牛逼你能拿我怎么样？开了我？过的可舒服了[吃瓜]，还加班，主管说什么开个会干嘛的，超过下班半个小时我就说有事必须去办，有时候主管还：你确定吗。搞笑，我当然确定，根本不理她，每日时常打够了，话术也算都用了，坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班，不可能。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
前几天，在采访一个多年企业高管时，曾经问他一个问题，就是：“你心目中的好领导画像是什么?”对方给我的回答非常笼统，简直就是MBA的教科书。但事实上，因为这个世界没有完美的人，即便完美，因为我们的不完美，我们也未必会认为对方就是心中的好领导。虽然对好领导的指标不尽相同，但是对坏领导的评价，却有很多相似之处。那些动不动在办公室咆哮的，亵渎的，指手画脚的人，这种类型的领导力一定无法有效地创建一个乐于奉献的、委身的团队，而且也愿意为了企业的成长而额外付出。
所以很多人纠结如何激励人，又表达权威。美国生产钢材料的Marlin Steel的总裁Drew Greenblatt最近分享了8个领导力特性，他利用这些让公司连续7年增长，而且1800天内没有安全事故。这些特性从他身上已经证实会让员工更多投入，从此让公司增长。
1.思考《铁窗喋血》。员工喜欢在这样的一个环境中工作，就是他们的主管柔声细语，他们感觉舒适的环境中。在应急事件中，不提高调门并保持平静的人会引人注目，并创建一种有成就感和持久的果效。
2.追求高尚。在通往成为的旅程上，很多次，你的团队会面对选择，就是抄近路，并可能带领团队从一条笔直狭窄的路上，到道德含糊的路上。总是要走一条明确的道德路径。这也设置了一个基调，偶尔的短暂挫折是可以的，只要它保证一个人性情的完整。这也会创建一种文化：惩恶扬善。人们喜欢和诚实的人一起工作。
3.保持透明。直接表达，没有所谓遗漏的谎言。这比你想象的还要少见。在第一个挑战的迹象，尽早分享坏消息或者建设性的批评。别让问题发酵，也不要掩盖。快速清楚地割开伤口，解释为什么你做了你做的事情，继续前进。另一个标准选项就是掩盖问题，这样会在团队中产生不信任，因为精明的手下会想你可能还撒了别的谎言。
4.成功归功于团队。不断表扬你的团队。赢，甚至是小的胜利，都应该触发大量健康的表扬，这些表扬应该是在字面上被修饰的。领导者从不应该拿走功劳，这是属于团队的。
5.失败是领导的错。艾森豪威尔将军非常著名地对“失败”的注解，以防万一美国军队在1944年6月的法国诺曼底打击**不能成功。他为整个团队做了这样的解释。“我们在Cherbourg-Havre区域的登陆不能获得令人满意的据点，我已经撤下了部队。我决定在这个时间点进攻和占据是基于最可靠的信息。海陆空部队都竭尽勇敢，并且全心全力。如果对这次行动有任何可指责的或者错误，都只是我的错。”
6.辅导，不是欺负。指导你的团队去成功。恫吓和挥舞大棍不能激励最佳员工，他们需要建议和技巧。
7.给予自由。雇佣优秀的人，并给他们自由。天才会成功，并且不需要不断投入。如果你对他们微管理，在你的聘用和提拔流程中，你会不得力。
8.快速修复错误。不成功的和表现不佳的员工必须被辅导，以致于成功，或者快速分道扬镳给在这个角色可以成功的人清除道路。那些明星员工会被那些总是出错的同事限制。当领导力不能坚决地修剪那些死树木，优秀员工会变得越来越消极。
今天所有老板都希望员工不只是局限于本职工作的完成，希望他们能够为企业想的更多一点，走的更远一点。因为只有这样，企业才可能不断发展。但是首先看看自己是否具备让员工如此的领导力?
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结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 13:35:32
