再给大家透露一点哈，刚出社会那时候我在中国人保干过，有一天六点到了 我寻思到点了应该下班了（在那里每天固定加班到晚上八点是日常），毕竟今天的电话打完了，然后我收拾东西下班，结果一个老员工说：这么多人在加班，你好意思下班吗？这句话至今让我难以忘怀，甚至于一想起那个场面我都很后悔没给她一巴掌。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步骤流程，并非一蹴可至。
在过去的三十年里，我不断的研究组织领导人物的举动，尝试记录并澄清他们做了什么、为什么他们如此表现，以及他们的决策如何影响个人以及企业等等。一开始，我并没打定注意要专注于“领导”这个议题，说实在话，这个字眼并不常在我的早期著作中出现。然而，我的努力方向终究被带到领导，这说明了“管理”工作的进化本质。
经过十四个正式研究报告，超过1000次现职高阶主管的面谈以及无数的调查分析后，我深信目前绝大多数的组织缺乏适当的领导。这种不足的情况十分严重，不只是10%，而是200%甚至400%，而在组织层级上上下下有更多的职位缺少领导。这不是因为没有才能、缺少斗志的人占着管理职位;相反地，通常是聪明又努力的老手拼命想做一些自认为对的事。在这些人当中，只有极少数具有企业、政府或其他地方所需要的领导能力。
有些人认为，缺少高品质的领导能力是历史过程中的常态。这种说法不全正确，可以确定的是，21世纪的竞争环境将是多变的，只有仰赖更多的领导才能使企业茁壮。当缺少所需的领导能力，组织将停滞不前，失去方向，甚至落入悲惨的结局。
虽然我们常听到人们渴求新世纪的“新领导风格”，但是领导风格不是重点。身处于地球村的上班族，除了教育程度相对提高，变的不喜欢被监督外，也希望自己的心声被聆听，因此，的确有新领导风格的需求，但是风格并不是领导能力的重点。内涵才是重点，内涵是关于领导的核心行为，是一种超越文化、产业并且与时俱进的变革核心。
有些人认为不适当的领导对组织造成的影响有限，因为影响企业绩效的内外因素实在太多了。不过，即使组织的绩效是由诸多因素形成，但是绝大部分的因素将归于领导的优劣。当变革被领导人急就章的带至错误方向，或者方向正确但是速度不宜的情况下，结果堪虑。
最坏的情况下，不仅企业倒闭，工作泡汤、顾客、社区及财务利益将被涉及，甚至个人的人生规则也将因此泡汤。好一点的话，公司的绩效会如同羸弱的对手般下滑，有些财务数字虽然容易显现上述的失败情况，但数字通常无法呈现真相。譬如，当一家企业的绩效看似与竞争者相仿时，如果以其资产及起始点来衡量，则我们可以发现他应该有比现在更好的绩效表现。
组织成员常因无能的(即使是善意的)上司或暴君而感到挫折，其引发组织崩溃的情况远比财务数字更戏剧化。当人们因为失败的变革而丢掉工作或努力硬撑时，所感受的痛苦是十分巨大的。
当我和组织的高层主管面对面讨论上述事实时，许多人不是马上辩驳就是以沉默表示不认同“没错，我们或许可以做的更好，但是……”、“市场竞争逼得我们不得不……”、“在这个产业里，你怎能期待……”。这些面对面的测试呈现出高阶主管对高效率领导力的认识差异。组织中常常存在无关紧要的训练课程及偶像崇拜，对于犯小错误但积极的员工xuexihr仍以处罚为管理手段，反而不关心培育人才、培养员工领导能力及试误的文化。员工也甘之如饴，因为他们无法实际评估自己的发展需求，并积极想办法满足需求。
诸如此类的混淆另我惊讶。关于“领导”的内涵，人们总是三言两语一笔带过;然而，但谈到“管理”时，人们可以侃侃而谈。一般人认为领导等同于指挥风格，领导的内涵只不过是几场“多头马车如何导致灾难”式的演讲，或是一些难懂的术语罢了。我不只一次的在一些聪明人身上发现这种混淆的思维，如果连那些才能之士都怀有这种想法，这是一个警讯，告诉我们必须深入了解领导者的工作内涵。
领导十戒
管理工作者不断面临的变革环境，而科技、市场竞争的国际化以及劳动力的分布，则是这些变革的驱动力量。这些力量已摧毁二十世纪中叶以来的稳定性，并急剧提升变革速度，使得管理者必须同时具备渐进变革的能力。
二十世纪中叶时，世界经济为寡占及独占企业所垄断，全球竞争障碍仍多，大副变革的空间有限。产业变化缓慢，组织变革的需求不大。渐进变革是最有效率的手段，几十年才会有大幅度产生。然而，在愈渐成熟的现代产业架构下，这种做法是行不通的。因此在过去数十年间，组织变革的呼声不断，其中影响最大的有：再造工程、组织变革、策略重建、品质计量、文化变革以及并购等。
1、成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小的。
2、虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态，通常是造成失败的原因。
3、许多受二十世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。
4、领导不同于管理。成功变革的驱动力来自与领导而非管理。缺少了领导，错误产生的比率将大增而成功机率则大副下降，并不会因为变革的概念构架——如新策略、再造工程、组织再造、品质计量以及文化变革等——而有不同的结果。
5、由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。然而，多数位居权力枢纽的经理领悟这层重要的观察。
6、管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和复杂的人际关系实践远景。
7、管理倾向在正式组织阶层中运作，而领导则不然。当变革牵涉到打破组织藩篱、减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于更复杂的人际关系。
8、由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。
9、当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人认为怪异且不合宜的想法，如“管理”上司——一下子突然变成重要的思维了。
10、管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工作的多元性(包括管理及领导)、工作的困难度(包括维持与变革)、以及管理范围内的人际关系复杂度(远超过正式的科层关系)纳入考虑时，他们日常管理行为便不难理解了。
当你仔细研究高效率主管时，你会发现他们有共同的逻辑性，而且是一种微妙的逻辑。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
安全+希望就这四个字。所谓安定就是你能够让员工感觉到在这里工作很安全，公司不会动不动就把你给开了，或者公司觉得你没有价值了就把你抛弃了，又或者不把员工当人，拼命压榨，天天007。人心安了，流失率是很低的，公司才谈得上长久。所谓希望就是你能够让员工觉得在这里工作是他们的机会，你能让他们觉得各个方面都是越来越好的，能让他们感受到自己的机会越来越多。无论是普通员工还是精英，其实打工的要求的就是这些，有安全感，有希望。 |
发表于 2021-10-22 13:33:29
