看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：绩效管理，或者说绩效考核，一直是困扰企业的一个难题：做，抑或不做;如何做?不少企业，特别是国企，通常是不做的。理由很简单：我不做不也这么走过来了吗，多一事不如少一事，这样大家都省事。
绩效管理，或者说绩效考核，一直是困扰企业的一个难题：做，抑或不做;如何做?
不少企业，特别是国企，通常是不做的。理由很简单：我不做不也这么走过来了吗，多一事不如少一事，这样大家都省事。
不少企业喜欢跟风，既然说绩效管理是发达国家先进的管理手段，国内很多企业都搞，那么我们也搞一下。搞好了是我HR经理的政绩;搞不好也无所谓，新东西嘛，没有人可以随随便便成功!
有些企业引入绩效管理是真的想提高工作绩效的，但他们的老总和HR经理陷入了一个误区：以为高绩效是考核出来的，所以失败也就在所难免了。
总之，跟风也好，有心实施也罢，推行绩效管理取得成效的据专家说还真不多。绩效管理确是个难题。
本人所在的单位于2006年开始实施绩效考核，分为月度考核和年度考核两种，按照目标管理的要求，从上到下将目标层层分解到个人。一年来回头看，取得了一定的作用，主要表现在：一是对计划是一切工作的根本有了较深刻的认识;二是加强了上下级之间的沟通;三是使员工认识到工作态度与工作能力同样重要。同样，问题也是不可避免的，一是宣传培训力度不够，一声令下一下子铺开到集团总部各部门和各分(子)公司，不少单位因短时间内无法适应而心有抵触，但是不能不做，于是就流于形式;二是考核形式千篇一律，所有岗位都进行月度考核，而且所有岗位(包括事务部门与业务部门)的工作业绩与工作表现所占的考核比重都是八二开(虽然人力资源部允许各单位结合自己的实际情况实施绩效管理，但不想做的单位为了省事都采用了人力资源部推行的考核模式)。
上述的成绩与不足是在我阅读同事奉命对公司推行绩效考核一年来所做的总结报告后，根据我所了解到的一些情况的基础上总结出来的。我曾跟该同事讨论过如何修改完善目前实行的绩效考核办法，她一声叹息轻声道，未仔细思考过这个问题，你受过此方面的系统培训，你来想吧。随后又说了句，不过再好的制度得不到有效落实又有什么用呢?
无意的一句话说出了一个大道理：现在企业有那么多的专业管理，如果每个专业管理都做得十分出色，绩效自然就提高了。——绩效原来是管理出来的。
但“绩效”真的要煞有介事地单列出来管理吗?真的要一套庞杂的考核体系来支撑吗?内容的全部版权，未经明确的书面许可，任何人或单位不得对本网站内容复制、转载或进行镜像。中人网欢迎与业内同行进行有益的合作和交流，如果有任何有关内容方面的合作事宜，请。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-22 11:28:15
