之前在毕业没找到工作，在莆田系男科医院干了两个月网络咨询（前些年才知道类似于或者就是医托），就来了一个人，还是来了一下就机灵的溜了[微笑]， 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录，经常说不要把聊天搞成公益性咨询（就差指着我鼻子说了），觉得很违背内心的医德，第三个月辞职了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：调查表明，30%-50%的员工认为企业的绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计，实施，绩效管理，人力资源的发生是由于各种问题。影响绩效考核结果的有效性的因素很多，但主观评价因素的决定性因素。
调查表明，30%-50%的员工认为企业的绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计，实施，绩效管理，人力资源的发生是由于各种问题。影响绩效考核结果的有效性的因素很多，但主观评价因素的决定性因素。
首先，绩效考核的定位模糊
定位所谓的评估，其实质是通过绩效考核来解决任何问题，绩效考核的管理目标。在现实世界的应用中，许多公司考核定位问题，主要表现在评估的绩效管理体系中定位模糊，缺乏明确的目的或客观的评估定位过于狭窄，或评估和评价，评估一个仅仅是形式上的，或者只是为了奖金分配考核制度和甚至一样红利分配系统，一个非常清楚的定义一个未完成的工作多少钱，你要扣除的惩罚性措施，处罚多奖少，使得员工的注意力集中如何避免触犯“规则”的罚款，而不是如何努力提高工作绩效。更严重的是，在一些公司甚至出现员工工作一点尽可能的现象，因为这样做，犯“规则”的概率较大，这意味着罚款一个很好的机会。因此，没有人愿意采取这些非常重要的企业，反而容易使“规则”的工作。加上不完善的评估方法，评估结果不准确，势必造成员工考核冲突。
其次，缺乏科学的绩效指标
选择和确定什么样的绩效指标是一个重要的评估，但也更难以解决。在实践中，很多企业都在追求一个全面，完整的指标体系。性能指标通常使用一个是经营指标的完成，另一方面的工作态度，政治觉悟等一系列因素。可谓所做的一切，包括安全性指标，质量指标，生产指标，设备指标，政治指标等，不同的专业管理线独立管理的一套指标。然而，如何使评估作为量化的可操作性，以及相结合的性能米射门，但考虑不周的标准;也作为绩效管理，应该是主要的关键性能指标，将导致该组织的员工行为重点目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响员工的行为指南。
第三，绩效考核的主体
健全人才评价体系是通过对员工的工作过一段时间的评估，以确定其潜在的发展能力，并以此为基础对员工的奖励和惩罚，但在实践中，评估的正确性往往使表面受人为因素影响常见的如卤代偏见，即扫地，“有些印象会影响所有”;类具有影响那些和自己的某一方面(种族，籍贯，性别，教育程度，职业，母校，兴趣，爱好等)有相似的偏好给出更有利的评估;趋势的影响，硬套。人事管理系统中的各种缺陷，大多是从评估的主观性和片面性，其结果势必会影响到的可信性和有效性评估。
第四，绩效考核缺乏沟通和反馈机制
采取绩效评价。机密“和人员的评价是不开放，增加工人的评价和人事部门的不信任的担忧，降低了考核的指导教育工作者的作用，很多公司员工绩效管理系统的知识缺乏，以及许多反映公司的员工不知道如何评估，如何进行拟议的考核指标是什么，评估的结果是，什么是有用的评价结果??等对自己的工作有什么问题，而这些问题反过来什么原因造成的，所以更应该不可能知道如何改进它。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-22 11:27:55
