审慎：绩效管理实施三大重点

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：绩效管理没有取得相应的成效，这更多是实践中的问题，而非绩效设计问题，人力资源专家——华恒智信经过多年实践总结，认为企业在绩效落实上存在以下三个难点：

绩效管理没有取得相应的成效，这更多是实践中的问题，而非绩效设计问题，人力资源专家——华恒智信经过多年实践总结，认为企业在绩效落实上存在以下三个难点：

第一、绩效有效落实，需明确绩效实施的目的与意义。绩效考核的主要目的是提高企业绩效、更好发现与评估人才、实现对员工更好激励等三种。企业绩效的提高，运作效率的改善及合理的分工是必须的，这里的分工不是简单的将目标进行分解，而应是因人而异的将目标分解到每个员工身上。除此之外，任务的有效完成不仅仅是依靠个人就可以，有时更多还是需要多部门的协作完成，必要的流程改善及配套政策与手段是不可缺少的;而要想通过绩效评估为企业奖金发放提供依据，则应将对人员的评估与其对组织的承若及价值相联系，待遇月薪一千的要求及待遇月薪一万的要求应是不同的，例如，原本需要1个小时完成的扫地任务，如果员工需求一千，那其在1到1.5小时内完成都是可以的，而如果员工要求一万，则其应想办法在半小时内完成。因此，绩效要想很好的落实下去，应在落实过程中紧紧围绕绩效目的进行改变;

第二、在华恒智信看来，与绩效相关的配套的相关点中最重要的就是系统的数据记录，绩效考核仅仅通过一次感性的打分是不够的，华恒智信团队建议一次考核三次记录，这样的效果会更好一些，主要是说，月度考核做好每周记录，季度考核做好每月记录，而年度考核做好每季度记录。

第三、绩效考核说到底还是人的事，要想在完成绩效考核后得到员工更多认可，绩效面谈及之后的跟踪实施是不能缺少的，更好的做到与员工的沟通，使员工清楚自己绩效考核的情况，从而更能够理解或接收自己的绩效成绩，清晰自己的不足之处，更好的促进其工作效率的改善。

综上所述，企业绩效考核要想达到应有的成效，应以目的为导向进行不断改善，建立配套的数据记录系统，并且在反馈员工绩效时进行有效的绩效面谈，这些都是绩效实施中的一些基本要点，希望对企业有所帮助。

结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。

小五哥20150301

在面对困难的时候，要记住这三句话：让都市读懂大山、让未来读懂过去、让世界读懂中国。

花克

做企业要天人合一，知行合一，情境合一。企业家要有个“不是第一，就是唯一”的信念，同时要引导自己的员工做“正、美、忠、善”的人，如此企业才能有更大的成就。

feelnet

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

玉2016

要做一个好企业的，好企业的标准到底是什么？最后我终于找到的标准，我们要做一个百年老店探索者，要有一个永恒的创新，作为一个社会企业家，上要兼听信，跟国家利益息息相关。企业文化，包括使命定位的准确性都重要，使命并不是挂在墙上看的，而是习惯，企业文化具备真正的核心力，偷不去，买不到，带不走，拆不开。

飘逸的血之花

企业管理，初步想法感觉是：顶层有一个决定层，决定层下面会有一个决策层，决策层即为企业制定各种方针政策，为决定层提供方案参考。决策层的人来源于部门，地方，高校等各渠道，人数或许可在50-100人，内部人员也是有流动，以保证方案优质。两个层的关系或许是：1.决策层提供自主化的方案。2.决定层也可以根据要求要求决策层制定方案。