笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：在企业管理中，绩效考核是不得不做却又十分难做的企业管理内容之一。而在家族企业中，由于家族企业本身的特点，绩效考核更是难上加难。缺乏明确和公正的绩效考评，很可能带来员工积极性不高，没有动力、竞争和危机意识的后果。因此，对于家族企业而言，即使绩
在企业管理中，绩效考核是不得不做却又十分难做的企业管理内容之一。而在家族企业中，由于家族企业本身的特点，绩效考核更是难上加难。缺乏明确和公正的绩效考评，很可能带来员工积极性不高，没有动力、竞争和危机意识的后果。因此，对于家族企业而言，即使绩效考核难度很大，绩效考核也是很有必要开展的。那么如何突破绩效考核瓶颈，应对家族企业的考核难点呢?本文就由人力资源专家—华恒智信分析员带我们破解家族企业绩效考核难点。
在企业管理中，绩效考核是不得不做却又十分难做的企业管理内容之一。不得不做是因为绩效考核是企业绩效管理的关键环节，也是企业评价员工、反省自身、发现问题的重要形式。但是，如何有效地进行绩效考评并取得真实的绩效成绩却也是众多企业都同时面临的管理问题。
而在家族企业中，绩效考核更是难上加难。其原因在于家族企业本身的特点：人际关系复杂;推崇团结的企业文化以及管理制度的缺乏和不成熟。
首先，家族企业人际关系复杂。
无论家庭企业发展到什么程度，在内部的人际关系复杂是一直存在的。即使发展到在公众股票市场上市的家族民营企业也同样存在这样的问题：表面上是职业经理人当道，其实质每个职业经理人后面都有家族掌权人的身影。何况对于众多的民营中小家族企业人际关系更是复杂，可能家庭成员占据主要管理职位，也可能是职业经理人和家族成员共同分权管理，总之，有利益之争必能有人际冲突和矛盾，有显性也有内部的明争暗斗。
第二，推崇团结的企业文化。
绩效考核多少有些比较和竞争的成分在，而则对于以家文化，以推崇团结为文化的企业而言，无疑并不匹配。因此，自家族企业建立以来长期固化和沉淀的企业文化理念和元素也就成为了实施绩效考核的重要阻力之一。
第三，管理制度的不成熟
家族企业自创业初期以来，很多未成文的管理制度和约定俗成已在企业内部运行了相当长一段时间，形成诸多的“潜规则”。但是，家族企业发展到一定阶段和程度，从规范化角度要求管理制度和管理水平跟上现代企业发展的要求。绩效考核的基准平台是建立在规范化的管理制度，因此缺乏有力的制度保障将会严重影响绩效考核的实施过程的通畅和结果的运用。
正因为家族企业有如上所述的特点，所以，在绩效考核过程中，往往会出现以下一些现象：
第一，考核过程缺失公平，导致同工不同酬、同职不同薪的现象。
由于人际关系的复杂，使得实施考核的员工面临更多的压力和挑战，因而公平性显得很难保证，毕竟企业家族成员掌控的资源远远大于外来者，所以在考核利益上更倾向于企业家族成员。也因此，出现了同工不同酬，同职不同薪的现象。由于本来在薪资体系设计不合理，加之绩效考核又不公平，极易带来企业内部动荡。
第二，家族企业内部对绩效考核实施的支持度低。
因为绩效考核会影响到企业内部管理者们长期经营的利益机制，而考核的实施也使得管理者们有了心理压力，所以对于家族企业的管理者而言，对于绩效考核，特别是中高层的绩效考核并不支持。而在员工方面，与广大员工沟通不畅，得不到员工的广泛认可和理解，也使得绩效考核工作步履维艰。
但是，缺乏明确和公正的绩效考评，很可能带来员工积极性不高，没有动力、竞争和危机意识的后果。这是一个企业走下坡路的征兆，也是每个企业家和有责任感的管理者都不愿意见到的情况。因此，对于家族企业而言，绩效考核是很有必要开展的。那么如何突破瓶颈，应对家族企业的考核难点呢?我们提出以下几点内容：
一.争取企业主的大力支持是实施绩效考核成功的最大保障。
在家族企业中，威信和权力最大的就是企业主自身了，企业主的决策往往是专制型的居多，所以认为有必要实施绩效考核前，把整个思路理顺好，并结合企业实际做成比较完整的实施计划以供企业主参考。企业主本人对绩效考核认识不够的情况下，作为人力资源管理的人员要主动做说服工作，如果做了大量说服工作后，企业主支持意愿不强，那么还不如不开展绩效考核。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业主强而有力的支持和赞同。同时在绩效考核中的过程中，企业主也应亲自参与考核的全过程，可以大大加强考核的有效性，减少考核阻力。
二.树立稳定大局的观念，从思想上解决员工和管理者的疑虑。
在实施考核前的沟通工作务必要做扎实和充分，包括与家族企业的亲带关系成员和外来员工。可采取思想总动员，利用晨会夕会，定期部门会，企业内部宣传媒介沟通，传达有关绩效考核方面的理论知识，还有具体的绩效考核方案和具体考核项目。目的在于统一认识，统一思想，加深对绩效考核的正确认识，防止企业内部员工思想出现大的动荡。
三.考核项目和考核标准应公开透明。
在实施考核前，利用定期部门会的时间部门主管带领部门员工一起学习有关具体的考核项目和考核标准，使员工做到心中有数，在以后的工作很明白自己的业绩和工作目标。同时对考核过程和考核结果也要及时公开，为员工开通沟通管道，有认为不公平者可向人事部门申诉，解决考核中的冲突和不满情绪。
四.对实施考核者要进行相关考核技能的培训。
具体的考核模式根据每个不同的家族企业的情况来选择，总之考核者一定少不了被考核者的直接上司，所以对考核者的培训成了人力资源管理工作者的重要任务，因为考核水平和考核能力的高低直接决定了考核的公平性和真实性。
五.企业内部中高层人员实施企业主直接考核法
在很多家族企业中，很多家族成员占据着中高层的岗位，所以对这一部分人的考核成为了人力资源管理者的极大挑战。从制衡的角度和以往相对运作成功的实践出发，我提出了家族企业成员凡担任中高层员工均由企业主自己考核，并按照考核标准一定要有级差，并有具体的考核分数，均需公开。一方面考核阻力降到最低，同时也接受公众监督，考核结果也需公开，减少其它企业内部员工的不公平感。要记住，担任中高层的家族成员是单独拿出来供企业主考核的。
六.考核结果应有明确的应用。
所谓的明确的应用，就是指针对考核结果对相关人做出相应的评价行为，比如加薪，奖励，升迁，调岗，降级，罚款，开除和辞退等。同时对考核结果的运用结果也要公开，如何具体运用根据绩效考核制度来实施。
七.绩效面谈不可少。
同我们一般的操作流程一样，绩效考核完后，针对考核结果，对不同员工要进行绩效考核面谈，一方面让员工了解自己的绩效结果的原因和实际情况，同时有利于改善工作绩效，有意识地提高自身能力和素质短板，为下一阶段考核中取得更好的成绩定下目标和行动计划。
整个实施过程中，有了企业主的大力支持显然是不能完全保证绩效考核的成功进行，特别是遇到特别大的阻力，比如家族成员集体联合抵制。这时，管理者应该要有艺术性地处理技巧，可以从以下思路和技巧出发，收效很大。
首先，集中优势兵力，击中要害人物。
集体联合抵制的背后一定有一个带头发起者，如果能把带头者的挑拨行为控制住，这样的联合群体会很快不欢而散的。控制带头者可以要求其作绩效考核组组长，实现带头反对达到带头支持，尽管刚开始有点不情愿，但想想，我都大多充当考核他人的角色，这样也是不错的角色，久而之，支持度也就越来越大了。如果是很强硬者，做思想工作也做不通，那只有杀一警百，强硬推行相关制度。
其次，可以走农村包围城市的道路。
所谓的农村包围城市是指先考核普通员工，拥有大部分中高层职位的家族成员后考核。这样考核的对象主体首先就不是针对家族成员这一阶层，大大减少了阻力，然后让他们明白，公司的每位员工都是平等的，而且制度的实施是公平到个人，所以对他们的考核也是必然的，所以他们在一定程度上迫于压力也不得不接受考核的实施。
最后，强化正向激励考核，弱化考核负面影响。
因为考核对于每位员工来说是一种压力的传递和给予，所以他们想到的更多的是一种考核后结果的负面影响。所以我们在运用考核结果的时候，特别是实行考核机制还未成熟期，应以正向激励为主，惩罚的面和惩罚的力度尽量减少，大力宣传考核的优秀人员，并给实质性的奖励和升迁。在一定程度会激发家族成员的正向联想，同时有利于企业所有员工的支持和拥护，在企业内部营造良好的企业气氛，保证绩效考核的顺利进行。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
做研发，花钱是不断的花，到哪天才能做出优秀的产品，事先无法预计。那种让人很激动的点子都是靠不住的。当然，不能激动人心的点子更加靠不住。创业最初肯定有点子，如果只打算这个点子做出来之后就成功，只准备了那么多钱，一定会失败。失败是意料之中的，成功则无法预料。创业好比买彩票，知道每次都会输，知道偶尔能中个小奖，但什么时候才能中大奖呢?不知道。 |
发表于 2021-10-22 11:25:37
