其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围,利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心,激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理,可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写:员工福利:缴纳五险, 月休4,法定假日,按时发薪;现在企业都这么不要脸了,把自己应该做的义务,写成员工福利?我还见过职位简介直接写,上班坐办公室吹空调,接接电话的。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
对内有公平性,对外有竞争力
企业或团队要建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。
而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬,必须要进行薪酬调查,薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不妙,将会使企业的留人措施变得困难。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才,往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。学习更多薪酬管理技巧企业管理 > 人力资源 > 薪酬福利栏目
结尾推荐阅读观点:小公司怎么样才能让员工有归属感?
1.钱给到位,公私分明,五险一金该办的得办。【不给钱再好听的话都是废话】2.BOSS说话算话,别总是坑员工。【这也是本人最讨厌的,说话不算话,事后反悔;然后又逼着员工干活拿执行力说事,己所不欲,勿施于人。】3.收拢人心,人都有感情,逢年过节的发点礼物或者购物卡的表示下都行。你一句话不说,一个字不提,员工会觉得我在这里就是被利用的机器,该走还是会走,绝不留情。 |