我的更夸张，之前去一家公司，那边职位说是“影视招投”，其实就是让你装白富美，然后去骗那种有钱的老头子，跟他聊骚，骗他投钱，最恐怖的是，公司里真有一个女的装那个白富美，然后其他员工聊到约见面，就会让那个“白富美”去，而且这种一套下来，骗到的钱基本都是六位数，还美其名曰这是线上线下配合的o2o模式[囧]，真的恐怖。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
员工对薪酬是否满意?
本书前面已经提到，在设计和实施人力资源战略规划时，应重视人格因素的影响。员工对人力资源政策的反应往往与人格因素相关，因此，员工对薪酬是否满意，除了与薪酬本身相关外，还要受到员工人格因素的影响。
无论薪酬激励规划设计得如何“完美”，不同员工的感受却是不同。当规划直接作用于员工时，我们不得不考虑员工的个人因素，也就是说，不同人的感受可能大不相同。
区分人的差异有很多方法，通过人格类型来划分员工，是较为科学和有效的一种划分方式，原因前文已有说明。仍采用约翰·霍兰德划分的人格类型，因其与职业紧密相关，利于运用到现实的管理中。霍兰德将人格划分成实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六大类。
薪酬分为直接经济薪酬、间接经济薪酬和非经济薪酬三大类，因而薪酬作为激励手段，可以运用多种方法，这些方法可从多角度满足员工需要。目前还没有普遍认可的激励方法分类和归纳，宋联可(2003)广泛参考文献资料、根据调查企业情况，将比较实用、比较新和出现频率高的激励方法归纳成37种。
根据马斯洛需要层次理论，人的需要有从低到高五个层次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。宋联可(2003)根据前人文献，对需要层次理论与激励方法做过深入研究，寻求二者之间的对应关系。但是，一种激励方法往往可以同时满足一种或几种需要，因此，这种对应关系也非严格的对应，仅是说明该激励方法主要满足哪种需要。
基于马斯洛需要层次理论，用A、B、C、D、E分别对应生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。将归纳出来的37种激励方法进行分类，结果如下：工休时间(A1)、工作环境(A2)、基本薪酬(A3)、住房福利(A4)、交通福利(A5)、饮食福利(A6)、医疗保健福利(A7)、劳动保护(B1)、失业保障(B2)、退休保障(B3)、人身保险(B4)、个人财产保险(B5)、福利薪酬(B6)、许诺激励(B7)、危机激励(B8)、竞争激励(B9)、团队激励(C1)、公平激励(C2)、舆论激励(C3)、沟通激励(C4)、宽容激励(C5)、关爱激励(C6)、尊重激励(D1)、信任激励(D2)、参与激励(D3)、绩效考评激励(D4)、赞扬激励(D5)、批评激励(D6)、榜样激励(D7)、荣誉激励(D8)、晋升激励(D9)、持股激励(D10)、股票期权激励(D11)、奖励激励(D12)、工作设计激励(E1)、培训开发激励(E2)、目标激励(E3)。如下表所示
表9-1需要层次与激励方法对应表
为了研究不同人格类型的员工对各种激励方法的反应，宋联可在2002年进行实证研究，发放问卷150份，回收有效问卷134份。调查将人们对激励方法的态度分为五类，即强激励作用、一般激励作用、不可缺少、可有可无、消极作用五种态度。结果表明，没有人选“可有可无”和“消极作用”，说明调查选用的激励方法都具有较好的激励作用。各类人格对每种激励方法的偏好程度列于表9-2，激励方法按所得分值从高到低排列。
表9-2人格对激励方法偏好分类表
注：测量采取5分制，平均分从4.01到5.00的认为有强激励作用;平均分从3.01到4.00的认为有一般激励作用;平均分从2.01到3.00的认为有不可缺少;平均分从1.01到2.00的认为有可有可无;平均分从0.01到1.00的认为有消极作用。
资料来源：宋联可，考虑人格因素选用激励方法，江苏商论，2003年第6期。
根据调查结果，提出相应建议：
艺术型人才性格冷淡疏远、有创造性和非传统性，不愿为金钱奔波，看重稳定的收入;喜欢独立创作，需要别人对他工作能力的信任;希望有宽松自由的工作空间，看重工作与休闲时间的自由性。所以对艺术型人才，最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。
常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理，比较喜欢固定的模式，所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重;在没有太多变动的工作中，公平就是他们所认同的激励尺度。所以对常规型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励。
企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗，他们对自己的工作能力很自信，渴望得到信任和赋予重任;追求自我价值，爱用金钱得失来评价自己的能力，更看重衡量能力的奖励薪酬，而非基本工资;希望有丰富的业余生活，看重是否有充裕的休息时间。所以对企业型人才，最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。
调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇，喜欢个人的时间较多，看重工休时间;他们不适于对变化的事物反映，信赖稳定的工资;同时还担心工作的安全性，需要劳动保护。所以对调研型人才，最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。
实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒，长期在固定的工作环境下从事重复的工作，生活非常有规律，因而工作环境和工休时间是他们关心的大事;长时间的体力劳动，使他们更加看重身体健康，因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。所以对实际型人才，最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。
社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性，他们习惯固有的事物，这点与常规型人才非常相似，因而所偏好的前三种激励方法与常规型人才竟然完全一样，从第四个偏好的激励方法开始，才看出两类人格的区别。常规型人才第四个偏好是退休保障，可见他们对稳定性事物有莫大的偏好，习惯于无变化的环境;社会型人才第四个偏好是信任激励，因为他们很看重人与人的沟通，认为信任是交往的基础，并能证明自己与人为好的能力。所以对社会型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励，与常规型人才的区别在于偏好信任激励。
上述只分析了各类人格最偏好的前三种激励方法，虽然其中有一些相似之处，但是他们偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一种激励方法，它的偏重还应有所区别。
从总体情况看，工休时间、工作环境、公平激励、基本薪酬、医疗保健福利、信任激励等激励方法具有重要的作用。说明我国的激励水平还处在较低时期，人们关心的激励方法大多是与生理等基本需要相关的，因此，一方面我国的激励机制还需要再完善，另一方面人们的基本劳动回报还需要再提高。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
1.钱给到位，公私分明，五险一金该办的得办。【不给钱再好听的话都是废话】2.BOSS说话算话，别总是坑员工。【这也是本人最讨厌的，说话不算话，事后反悔;然后又逼着员工干活拿执行力说事，己所不欲，勿施于人。】3.收拢人心，人都有感情，逢年过节的发点礼物或者购物卡的表示下都行。你一句话不说，一个字不提，员工会觉得我在这里就是被利用的机器，该走还是会走，绝不留情。 |
发表于 2021-10-22 11:22:43
