慎重：美加企业薪酬管理的基本理念

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：美加企业的薪酬管理理念比较突出的有三点:一是重视薪酬管理对企业长远发展的影响,薪酬方案的设计一方面要处理好与劳动力市场行情接轨,同时,还必须做到符合企业战略发展的需要。二是注重发挥非物质薪酬的作用。企业在确保雇员维持体面的基本生活的前提下,

美加企业的薪酬管理理念比较突出的有三点:一是重视薪酬管理对企业长远发展的影响,薪酬方案的设计一方面要处理好与劳动力市场行情接轨,同时,还必须做到符合企业战略发展的需要。二是注重发挥非物质薪酬的作用。企业在确保雇员维持体面的基本生活的前提下,也十分看重非物质薪酬对培养雇员忠诚度、创造性的积极作用。三是充分发挥"沟通"在薪酬管理中的作用,把良好的"沟通"看作是薪酬管理的平台。

企业薪酬的结构

美加两国的薪酬既包括物质性报酬,如基本工资、奖金、福利、股权收益等;也包括非物质性的报酬,如表扬、与董事长合影一起进餐、工作区域里的轻松氛围、对家属的关心慰问等,一般由以下单元组成:

1、基本薪酬

美加企业的基本薪酬主要采用岗位工资制的形式,依据岗位所需知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任的大小来决定。在传统的产业部门,企业十分强调岗位的价值度,岗位工资在整个薪酬中占有绝对比重。近年来,一些企业尤其是知识集中型企业开始在薪酬单元中加大其他薪酬的比例,岗位工资所占比重有所下降。但就整体而言,除董事长、总经理等高级管理人员外,企业一般员工的岗位工资仍然占到其全部薪酬的80%以上。

美国约有90%以上的大企业如摩托罗拉、辉瑞制药等都采用产业雇主协会推荐的评价体系来进行岗位评价,并在此基础上划岗排序。通常把所有岗位区分为蓝领、白领、金领三大类,蓝领分12-16级,白领分10-15级,金领分8-10级;每岗级分高、中、低三档,普通岗位(包括白领)的岗差约20%-30%,每岗内的档差约8%-10%,而高级管理岗位无论是岗差还是档差都要比普通岗位大,并且越往上悬殊就越大。

2、奖励

这里,奖励不一定就是物质性的,并且即使是物质性的,也只占整个薪酬的极少份额。这样做的目的是要防止员工为拿奖金而只顾完成短期指标,忽略工作中的长远需求。奖励一般包括以下部分:

A.加薪。规模较大的企业通常有固定的年度加薪计划,在年末或年初拿出一部分资金追加到工资总额中。摩托罗拉公司一般每年拿出工资总额的4%作为增资,按年度评估的结果,优秀员工加薪7%,称职员工增加4%,稍差的增加3.25%,严重不称职的就不加薪。

B.股票奖励。执行员工持股计划的企业,通常根据员工表现,一次性奖励一些公司股票,把股票存入员工的个人帐户,作为员工退休后的收入来源。

C."红包"奖励。奖励金额通常在25～500美元之间,一般用来奖励那些完成指派的临时性工作很优秀,或者顶替别人工作而成绩显著的员工。有的时候也给那些完成任务很好的班组予以红包奖励。

D.表扬。在美加企业中,表扬被认为是一种重要的奖励方式,它所带给雇员的被重视感往往能激发更旺盛的创造性和对企业的高度忠诚。据统计,美国雇员决定是否继续在公司留下所考虑的十个因素,第一就是被重视,第七才是薪水。表扬的形式多种多样,有榜上提名、送鲜花、口头表扬,或在公司网站上张贴表扬信等。

3、股权计划

美加的大型企业一般有比较成熟的员工股权计划。

股权是员工购买公司股票的权利。员工只有在经过公司确定的一段时间(通常不超过5年)后,才能按指定的价格购买股票。和员工股权计划相关的是股票薪酬计划(Stockcompensationplans),主要在企业的高级经理人员中实行。虽然二者的最终结果都是持有公司股票,但它们的功能不太一样。员工股权计划侧重于福利,股票薪酬计划则是作为高级经理人员的主要薪酬,更具有激励的性质。在美加,许多华人企业由于规模较小,基本上没有员工股权计划。

4、法定福利

法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划,资金来源是企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳的社会保障税。主要有失业保险、伤残福利、医疗保险、退休福利、雇员补偿保险、补充失业福利等品种。

5、非固定福利

非固定福利不是强制性的,它由一些商业性质的保障计划组成,是整个薪酬体系中的重要部分。许多雇员在选择雇主时,首先要考虑的就是这部分福利,而不是基本工资。以美国为例,非固定福利大致分为保障计划、非工作时间报酬和服务三大类,较为常见的有:

A.人寿保险:由雇主全额支付保险费用,在雇员去世后给其受益人一笔抚恤金。人寿保险计划包括意外死亡和断肢赔偿两种,美国大约有91%的公司向专职雇员提供了人寿保险。

B.401(K)计划:这是由联邦政府、养老基金、雇主和雇员共同参与的雇员养老金储蓄计划。根据该计划,雇员把一部分工资存起来,作为退休后的养老金。这部分工资在计算雇员个人所得税之前予以扣除,从而可以降低所得税税率。同时,存款在基金管理人的投资运作下,还可以得到高于存款利率的收益。

C.储蓄计划:该计划是由雇主和雇员共同出资建立雇员个人的存款帐户,待到雇员退休后支取该帐户的福利。雇员出资部分使用税前收入,雇主的出资金额通常是雇员出资额的1～50%。目前大约有45%的美国企业提供了该项计划。

D.牙科保险:这是最常见的一种福利。1998年,美国大约有75%的公司向雇员提供了牙科保险。公司规模越大,雇主提供牙科保险的可能性也越大,而工会成员比非工会成员的雇员更有可能得到该项保险。

E.家庭援助计划:这项计划所服务的对象是雇员家庭中因身体虚弱或疾病而生活无法自理的年老父母、配偶或其他亲戚,以及父母因工作不在家的学龄前儿童,主要提供身体、精神和经济方面的帮助,如由公司负责给雇员联系、推荐儿童或老人看护中心,或直接给予雇员经济补助,或公司还出资办日托中心等。

6、补充奖励

补充奖励基本上是非物质性的,如企业为员工提供弹性工作时间、公共就餐服务、健康咨询、理财咨询等。

结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?

不玩虚的，明确权责与利益!能上班的都是成年人，老板不讲废话，工资谈好不扯皮，经营目标明确，做的好不靠口头奖励，定好明确奖励标准，按时发。不要骗员工，公司拿多少，员工拿多少，员工认可就留下!不要说公司不赚钱，没利润，都给员工了!员工又不不傻，明确公司必须赚钱，员工必须为公司赚钱服务，赚钱光荣!员工做什么谈清楚明白具体，这样员工做不了自己走，不划水。哪方面要精进做好，也讲具体，让员工知道公司要什么，员工也可以学习进步。最后不要靠梦想留员工，记得多给钱。公司要花心思多赚钱，让员工看到公司赚大钱，给员工的钱超正常标准!不赚钱的公司可耻，内斗复杂，福利极少。成吉思汗说，若遇战事，我不先冲，请斩断我马腿; 分配战利品，我若先动手，请剁掉我双手。

修炼_愛情

事实上执着的重要性是令人吃惊的：它的重要性在于它与克制和谦逊的美德相辅相成。克制与谦逊是刹车系统，而只装了刹车系统的车辆是不会跑得太远的。反过来，执着是一个加速器，但是只有加速器的车是危险的。

飘逸的血之花

真正能够躬耕于把赚钱形成良性循环的企业家一定是有社会价值的企业家。商业问题和社会机遇都具备相同的三大属性：一是都有海量的用户，二是都是刚性需求，三是目前都是我们服务和估值的洼地。

泻鸡生

工匠精神是中国企业转型的必备条件，工匠精神不但代表着一种新的生产理念，它也是中国制造业的转型方向。从低端制造的迷茫中走出去，淘汰落后重复产能，加强技术创新，其最终的目的是增品种、提品质、创品牌，提升中国制造业的整体水平与形象。那些百年老店承担起了传承中国传统文化的责任，那些新兴的企业也加入行业，为建设中国更好的明天而奋斗。

poin5201

利润并不比人重要，人也不应该被简化为统计数字的工具。企业可以成为推动进步的巨大杠杆，但必须明确知道进步不能只包含企业主的利润，还需要打下哲学的基础——管理。

二喵_MIAO

把一生当作自己的远大前程，你也可以改造社会。社会无时无刻不在运动，尤其互联网乃至物联网时代，一次微小的改变或者介入，都有可能引发一场摧枯拉朽的小风暴。如果我们不能改变大环境，那就改变小环境，如果小环境也改变不了，至少可以改变自己。真正想改变社会的人，他们的心目中没有敌人，只有努力想要救济帮扶的人。很多人花一辈子才明白的道理是，我们真正需要的东西实在太少。