再给大家透露一点哈，刚出社会那时候我在中国人保干过，有一天六点到了 我寻思到点了应该下班了（在那里每天固定加班到晚上八点是日常），毕竟今天的电话打完了，然后我收拾东西下班，结果一个老员工说：这么多人在加班，你好意思下班吗？这句话至今让我难以忘怀，甚至于一想起那个场面我都很后悔没给她一巴掌。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：1、奖励：如针对企业员工的新酬，可以大致设定2部分：一部分为固定的基本新酬;一部分为可以调整的激励新酬;(固定新酬+非固定新酬)=工资
科学的新酬激励机制主要包括两部分：
1、奖励：如针对企业员工的新酬，可以大致设定2部分：一部分为固定的基本新酬;一部分为可以调整的激励新酬;(固定新酬+非固定新酬)=工资
制定上述非固定新酬完全根据员工的工作表现以及能力进行考核确定等级。干的好的等级高，差的等级低收入就低。考核方向可以为：工作完成度、执行力、以及直接上司的印象等。
这里我主要谈到的是新酬，当然还有其他激励机制，包括股份奖励，培训奖励、旅游奖励等等，这些可以综合运用，以达到提高员工满意度，归宿性，提高工作热情的要求。使企业充满活力。
2、惩罚：根据月、季、年度考核的等级，对于徘徊不前或者工作能力一直下降的人员，可以实施培训，如没有效果的话，可以实施降级或者掉离岗位，甚至解除合同关系等。
所有新酬激励机制无出以上两点，万变不离其中。要作好以上两点，使人尽其才，提高公司运作效率，关键一点，考核的合理化、公正、公平，是全体人员认识到考核的有效性。
以上是我工作以来多新酬激励的一些见解，希望能使你满意。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
在我们部门，普遍90后小生，都有一个特点就是不喜欢领导。看见比我们年纪大的80后的小领导们特别明显的巴结大领导在我们90后眼里应该就是异类，我们觉得这份工作并不是赖以生存的，随时都可以走人 我们还年轻。如果说当我们90后到了30多岁房贷压着我们的时候，我觉得到不了巴结那个程度，至少老老实实的工作还是会的。还有一点，我们90后喜欢跟自己同龄同岗位的人吹B，在玩的好的同事面前各种好话说给你听，给你“舔”的特别爽，哈哈哈。有时候我就会跟他说 你要是把这个话跟老板说，怎么能不升职?他却说 可以说 但没必要。 总的来说，我一个98年的弟弟也不懂为什么90后不巴结领导，我是想巴结但是开不了口。 |
发表于 2021-10-22 11:22:01
