我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：薪酬问题是企业非常敏感而关键的区域之一。虽然薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但确实是个非常重要、最为常用的方法。在员工眼中，企业领导们在内部推动各项花样翻新的变革计划，最后一定要落实到薪酬制度上才算有最终定论，甚至才认为，“原
薪酬问题是企业非常敏感而关键的区域之一。虽然薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但确实是个非常重要、最为常用的方法。在员工眼中，企业领导们在内部推动各项花样翻新的变革计划，最后一定要落实到薪酬制度上才算有最终定论，甚至才认为，“原来这回来真格的了”。
通常，越来越多的企业采用多种薪酬方式并用，例如固定工资制、绩效工资制、效率工资制、项目工资制等等。不论采取什么样的薪酬制度，如果违背于以下十个方向性原则，都将失去薪酬变革的真正意义。
1、 薪酬结构调整体现出薪酬制度的经济效益—人力资源是资本。
某些人认为，谈到薪酬问题，不是加薪就是减薪，其实不然。企业人力资源的投入是企业最为重要的投资项目之一，任何形式的经济投入最终将转化成成本投资出现在财务报表上。但人力资本的投入与其它产品、设备、技术资本的投入有着很大的区别。因为是针对人和人所拥有的技能进行投资，它与投资对象的愿力和能力高度相关，因而不同投入方式、不同的投资结构将带来截然不同的投资收益。在同一个企业，尽管薪酬总额相同，但如果薪酬结构不同，管理的机制不同，支付的方式不同，往往会取得不同的效果。如何实现薪酬措施的效能最大化，尽可能改善企业的薪酬投资效益，是一个值得管理者高度关注的问题。
2、 薪酬构成应该增强激励因素—稳定和激励的天平。
从对员工的激励角度来讲，可以将薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，例如奖金、物质激励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全;出现士气下降、人员流失等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利可以留住员工，但通常被人视为应得的待遇，难以起到激励的作用。真正能够调动员工工作热情的是激励性因素。
对于一些薪酬水平普遍较高，而员工热情低、懒散、责任心差的企业来说，可以采取高弹性工资，加大绩效薪酬的比例，减少基本薪酬和保险福利的比例;相反，对于一些整体水平相对比较低的企业来说，需要保持员工的稳定性，可以采取高稳定的薪酬模式，增加基本薪酬和保险福利的比例，缩小绩效薪酬的比例等等。
3、 计酬方式必须具有激励性—因人而异的衡量标尺。
薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬三种方式。按时计酬是最缺乏激励效果的方式，其激励作用只体现在调薪前后很短的一段时间，激励周期短而其很难持久。按件计酬激励作用明显，能够刺激员工生产效率的提高，但仅仅限于产品形式具体、质量要求明确、数量容易计量的企业生产性岗位，而不适合非生产性岗位。按绩计酬需要事先设定具体的目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估。由于绩效薪酬与可量化的业绩挂钩，更加具有激励性和公平性，因而被更多的企业采用。通常企业岗位众多，企业会根据不同岗位的工作性质设计相适应的计酬方式，如对于管理人员通常采取计时薪酬基础上的绩效薪酬制度等。
4、 薪酬支付的技巧有讲究—形式有时决定内容。
薪酬的支付通常需要经济性薪酬与非经济性薪酬结合起来运用，又是能够取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、红包等，后者则包括企业为员工提供的所有保险、福利项目、实物、奖励旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，如邀请家属参加节日活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一同旅游、给孩子们提供礼物等等。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳的激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规奖励，增加不常规性奖励，让员工有更加意外的惊喜，能大大增强激励的效果。
5、 设计适合员工需要的福利项目—福利菜单。
完善的保险福利系统对保船工队伍的稳定性非常重要，它是一个人力资源系统是否健全的一个重要标志。员工个人的保险福利通常分为两类：一类是强制性福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、劳保、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等等。
对于企业来说，福利是一项庞大的开支，但对员工而言，其鼓励性并不大，员工通常认为是必然的。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一系列的福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
6、 应该重视对团队的奖励—企业是团队游戏。
尽管从激励效果看，奖励团队不如奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大，而导致基层人员心态不平衡的现象，在薪酬制度上必须体现出对团队的奖励。
许多成功的企业，用在团队奖励方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，必须预先定义清楚并且保证团队成员能够理解。具体形式有三种：第一，将员工节约的成本的一定比例奖励给员工所在的团队，第二，是以分享利润为基础的奖励，可以看成是分红的一种形式，第三，在工资总额中拿出一部分作为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
7、 使薪资制度透明化和公开化—先定规则再赛马。
经过整体系统设计的薪酬制度，在内部公开有助于每个人都知道在企业内的游戏规则，也便于及时发现问题和加以改善。对于外部人员，这样做有助于向外部人员传达一种正面的、准确的信息。有些组织在向外部人员谈论薪酬制度的时候，显得遮遮掩掩，其实这是一种不正确的方式。透明化和公开化的薪资制度能够向外部人员发送积极的信息，表明这个制度是公平、公正、公开的，这个组织也是值得信任的。
8、 不可不重视心理收入—薪酬润滑剂。
是否只有支付最高薪酬才能吸引优秀的员工呢?薪酬不是万能的，在薪酬以外还有一些重要的因素不可忽视。心理收入是指员工工作过程红感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值以及获得的学习机会、发展空间等。可以通过改善这几个方面的内容来促使员工更加愿意为公司做出更大的贡献。满足员工心理收入，可以正面提升员工的成就感和满足感，增强员工对企业的种程度和满意度。
忽视心理收入的作用，通常隐藏了巨大的损失：企业为了争取或者留住某些优秀的恩才不得不增加薪酬开支，增加企业的经济成本，甚至用薪酬这个唯一的杠杆来解决并非能够解决的问题。在这样的企业中，公司与员工的关系仅仅是雇佣与被雇佣关系，缺乏必要的感情纽带和必要的信任基础。管理者的权利和威性必然下降，广礼难度和管理成本也随之增加。长此以往，很难形成良好的工作氛围和正常的价值观体系。
但同时需要说明的是，重视心理收入并不意味着可以取代薪酬体系和新酬制度的激励作用，他的作用将使正常的薪酬体系发挥出更为良好的效益。这些柔性的因素是对刚性薪酬结构的补充和完善，是实施薪酬体系不可缺少的环节。
9、 善于运用薪酬满意度调查—你的探测器。
员工希望薪酬尽可能高，而企业则需要处理好利润积累和薪酬分配的合理关系。作为薪酬管理的人力资源部门，随时应该充分了解并把握好员工的薪酬心态。针对各种苗头及时作出各种战略性的调整，避免抱怨、消极心态、人员流动、劳资纠纷以及罢工现象的出现。
员工流失是有不满意造成的，而不满意当中的一个主要方面就是员工对工作回报(经济兴汇报和非经济性回报)的不满意。很多管理者并不知道失去的是哪些员工，什么时候失去的，也不知道为什么失去的，更加不知道这样的员工流失对企业的业绩和利润带来什么样的影响。员工薪酬满意度是指：员工获得企业经济性报酬与非经济性报酬纸盒的实际感受与其期望值比较的程度。越来越多的案例和调查显示，员工的薪酬满意度的提高和利润之间有着直接的联系。
10、 薪酬制度直接阐述企业文化—不只是钱而已。
管理者必须认识到，薪酬及具有实质性意义，又具有象征性意义。它表明了企业所重视的人和事，因而在进行人员招聘时，应该姓他们阐述公司的薪酬文化和薪酬价值观。
例如：一些企业强调团队与协作精神，在薪酬收入之外会有很多集体性的奖励计划;一些企业强调技术研发工作，付给技术人员的薪资会超过普通一般员工的好几倍等等。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的基础，同时它也是吸引优秀人才的重要方法。
对一个企业的薪酬系统进行调整是一项具有实质意义的变革过程，它通常也是一个企业的“高压电网”。实施这一项变革，更加要考虑到某些关键的前提工作，如建立和完善企业的整个人力资源基础性3P系统：工作分析与岗位说明系统( position and job analysis system )、薪酬系统( payment system )、和目标绩效系统( performance management system )， 3P系统所关注的正是人力资源系统中最核心的责任机制、分配机制和激励机制等三大核心问题。人力资源系统是一个连环相扣的庞大的基础系统，而不只是几个管理模块的简单组合，更加不是几套制度就能够解决的。如果没有建立良好的基础框架，就去直接盲目触动薪酬“电网”，这样的做法正如孔子所言：无知者无畏。这也正是很多人力资源经理或薪酬管理者一开始踌躇满志，而最终被迫“光荣牺牲”的理由。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
不捶领导就不错了，还巴结?想啥呢?告诉你，为什么90后员工不愿意巴结领导：1.看到跪舔领导的人，心里情不自禁衍生两字：恶心。都说绿到你发慌，舔到最后真的让人发慌。2.跪舔领导，一不能让你发家致富，二不能让你横行天下。搞到最后，就算你颐指气使，同事们也会觉得你是跳梁小丑。3.你见过电视剧里哪一个跪舔巴结的人有好下场?所以，真的没必要去巴结，去跪舔。如果你有才华，就用才华折服人。如果你有气质，就用颜值迷倒人。靠自己，才是王道。巴结别人，永远是小丑。 |
发表于 2021-10-22 11:21:41
