大学毕业去找工作，找到一个化妆品行业的，结果到了就是大清早的在那里放着很嗨的音乐，一伙人排着队，搞得像传销，我们是第一天来的，所以没进去，结束完以后由老员工带我们去试岗，结果就是背着一书包的产品去挨家挨户去推销，我中午吃饭直接就跑路，问了一下，基本都是18岁左右的，16都有！
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：科学的薪酬对比是相对报酬之间的高管薪酬，薪酬管理都需要涉及哪四个方面呢?人均国内生产总值(GDP)的比例，以及法定最低工资的比例，在该国(或中位数工资的职工平均工资的比例)。考虑到国情，发展和财富??的生产力水平是比较三个参数。
科学的薪酬对比是相对报酬之间的高管薪酬，薪酬管理都需要涉及哪四个方面呢?人均国内生产总值(GDP)的比例，以及法定最低工资的比例，在该国(或中位数工资的职工平均工资的比例)。考虑到国情，发展和财富??的生产力水平是比较三个参数。
第一、激励制度，中长期的激励要有高占比
国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励，近几十年来。加大绩效考核力度，增加绩效工资比重，同时通过股权、期权、临时福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的久远发展。现有法律规定下，国企业在改革高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。少数企业建立了股权激励制度，但从总体上看，目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，据统计，中国高管的基本薪酬达到其薪酬总额的85%与国外发达国家相比，国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。近期，国家证券委发布了上市公司股权激励管理方法(试行)国资委发布也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》对于高管人员的股权激励做出了明确规定。国企业应借鉴国外企业高管薪酬结构演变趋势，充分利用国家出台的股权激励政策，调整我国企业高管人员的薪酬结构，加大企业高管人员中长期激励比重。
第二、企业高管人员薪酬制度改革深化
国公司法对企业高管领导人员薪酬也作了规定。薪酬管理需要涉及的四个方面，近 几年来，企业高管人员薪酬一般都在各国的公司法、证券法、公司章程以及证券交易所的相关规则中予以规定。同大多数国家一样。针对我国企业高管人员薪酬决定 中的问题，围绕公司治理和高层管理人员激励与约束的一些法规和政策相继出台。但总体看，由于受实践发展的制约，国有关企业高管人员薪酬信息公开化、税收政 策、期权激励等相关立法还不到位，从立法的角度看，限制规定多，鼓励性规定少;概念性规定多，操作性规定少;重复性规定多，创新性规定少。这些问题制约着 我国企业高管人员薪酬制度改革的进一步深化。
第三、科学的制度需要配套进行
需要配套进行。国目前存在经营者自己给自己定工资;工资内收入不高，企业高管人员薪酬改革涉及到产权改革、治理结构、人事制度等多个方面。工资外收入不少等问题，其主要原因是由于相关改革不到位。因此，下一步应加快国有企业改制步伐，逐步建立完善的公司治理结构，形成董事会、监事会、经理层各司其职，相互制衡的关系，充分发挥独立董事的地位和作用，建立激励与约束相对称的一套科学制度。
第四、管理要素分配应注意比例
管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。知识经济时代，市场经济条件下。企业家的管理劳动不只成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了企业才可能有更大的发展。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。 |
发表于 2021-10-22 11:20:57
