这个没什么说的，我原来就在平安上海电销中心干过，各种加班，什么听别人录音，什么学习什么培训，去你mua。我就不一样了。你说任你说，我不听就是了，再牛逼你能拿我怎么样？开了我？过的可舒服了[吃瓜]，还加班，主管说什么开个会干嘛的，超过下班半个小时我就说有事必须去办，有时候主管还：你确定吗。搞笑，我当然确定，根本不理她，每日时常打够了，话术也算都用了，坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班，不可能。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：为了更好的业务发展，对于企业来说，良好的企业氛围，薪酬设计，薪酬激励成为不可分割的一部分。薪酬激励开发初衷是好的，但不是所有的激励补偿是能够发挥积极作用，折旧薪酬激励制度的设计要求，结合现实的激励制度实施前准备分析。
为了更好的业务发展，对于企业来说，良好的企业氛围，薪酬设计，薪酬激励成为不可分割的一部分。薪酬激励开发初衷是好的，但不是所有的激励补偿是能够发挥积极作用，折旧薪酬激励制度的设计要求，结合现实的激励制度实施前准备分析。
1、激励补偿计算模式和部署的风险比例选择。
组织激励补偿计划，必然要面临的工资的一定比例或固定现金方式。使用前，基本工资将有更多的激励措施，如10%的奖金分配方案，收入10万经理收到1万元的奖励，并为收入只有$ 20,000的员工，但只能拿到2000万元的奖励。
因此，富者愈富，导致了大量的低收入雇员抱怨不断低基本工资的员工将获得更大比例的涨薪，如果是后者，如各获得5000元，只有200万收入工作人员，25%的利益，而10万美元的收入只有5%的收入，这将导致强烈不满的经理的经理。显然，其特征在于无论哪种方式意味着风险。
2、激励薪酬制度和程序本身存在的风险。
八个第二定律告诉我们，该组织的工作人员创造的表现激励补偿奖励系统的80%20%都是通常设计按照这一原则，因此，可以发现人总是20%以上，并一遍又一遍接受一个奖金。但这些人往往屡获殊荣，激励补偿可能并非总是发挥作用，激励补偿只适用于需求的人才。对于绝大多数的人不能得到回报，但它会反复挫伤他们的积极性。激励薪酬制度设计上的缺陷内在激励损害是显而易见的。
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本，而IT业高工资是众所周知的，相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元，项目不紧，工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前，扩张一定要谨慎，费用一上去就难以下来了，最后很容易被耗死了。 |
发表于 2021-10-22 11:20:25
