我的更夸张，之前去一家公司，那边职位说是“影视招投”，其实就是让你装白富美，然后去骗那种有钱的老头子，跟他聊骚，骗他投钱，最恐怖的是，公司里真有一个女的装那个白富美，然后其他员工聊到约见面，就会让那个“白富美”去，而且这种一套下来，骗到的钱基本都是六位数，还美其名曰这是线上线下配合的o2o模式[囧]，真的恐怖。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：“东家给我吃青菜，我给他干‘吃青菜的活’;给我吃大排，我就给他干‘吃大排的活’。”这是一位装璜包工头的口头禅，话虽朴素，却道出了薪资效应的真谛—打工者需要的是实实在在的“刺激”，无论你将其“粉饰”为“激励”还是“个人价值体现”，究其本质都是
“东家给我吃青菜，我给他干‘吃青菜的活’;给我吃大排，我就给他干‘吃大排的活’。”这是一位装璜包工头的口头禅，话虽朴素，却道出了薪资效应的真谛—打工者需要的是实实在在的“刺激”，无论你将其“粉饰”为“激励”还是“个人价值体现”，究其本质都是货币化方式的刺激;而且，要“大排”，不要“青菜”!
既然所有的员工都在为吃到“大排”而奋斗，那就势必出现两种情形：未得到“大排”者正在努力搏取;已经得到者则要争取更大的“大排”。于是，一个极为现实的话题便摆在企业经营者面前：如何使我的“大排”不比别人小，即如何保持企业薪资的竞争力?
这是一个令经营者头疼的问题，也是让诸多企业专家、薪酬精算师及行情分析师大有文章可做的话题。
薪酬专家们确也绞尽脑汁，研究出一大堆理论，什么内部激励、外部激励、货币化、非货币化乃至今日的期权、期股以及ESOP，可谓“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。然而，现实却是“薪水还是那点薪水，员工还是那些员工，跳槽还是那样跳槽，老板依然苦恼”。
事实上，对于如何控制不断攀升的薪资，我们已是无计可施，包括那些企管大师。道理很简单，员工不是傻瓜，每个人心里都有一本算得一清二楚的账。
琢磨着薪酬专家兜售的“留才方案”，笔者忽然觉得：玩够了虚的，该来点实的了!
以笔者在中介领域十余年的阅历，曾耳闻目睹许多企业对一度拥有的优秀人才“体贴入微”，诸如职位、荣誉等等，该给的都给了，但就因为无力支付高薪，只能眼睁睁看着优秀人才流失。面对“钱太少”这一无法解决的难题，已有部分痛定思痛的企业经营者悟出了一个道理：不是一流企业就不要用一流人才!
说白了就是，如果你经营的是二流企业，只能拿出二流薪资，那么，在一般情况下(特殊情况如已有发展项目除外)不必招聘一流人才，否则，你既不可能留住一流人才，又会造成企业内部薪资结构的失衡。
笔者甚至建议二流企业不妨延聘三流人才，只要他能基本胜任工作即可。如此，对员工来说，既满意现有薪资，又有被“重用”的感觉及继续发展的空间，理应“心满意足”了;对企业而言，能留住人才并满足日常经营的需要，相应地，“大排”不就显得更大了吗?
结尾推荐阅读观点：有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?
我不是自己开公司，在管理公司下属的一个公司。从公司无到有全程负责到现在运行，所有公司管理按独立公司运作，也类似自己创业开公司。公司是做商业和办公酒店运营的，管了几十万方物业。较大的预见不足的成本：1.税，各种税，不同的合作模式或不同开票，税差别大。2.保险，经营场所，为防止风险，各种保险加加总额就上去了，每年都有。3.关系维护，物业运营和各个部门都有联系，部门多，量大。4.沟通成本，独立公司运作，对内对外沟通成本，不同体制公司语境不一样。5.招聘成本，找到合适的人难，没有合适的就会影响效率，耽误接新业务，机会成本很高。 |
发表于 2021-10-22 11:19:57
