谈论：浅析隐形权力对企业管理的影响

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：隐性权力的扩张往往是一个企业发生问题的讯号，比如：不正常的非官方传言被验证;组织中的上级越权指挥使级别更低的员工发布号令;或者是没有正式的管理层官方决议而执行某项制度等等，这都是一个组织不健康的表现!

隐性权力的扩张往往是一个企业发生问题的讯号，比如：不正常的非官方传言被验证;组织中的上级越权指挥使级别更低的员工发布号令;或者是没有正式的管理层官方决议而执行某项制度等等，这都是一个组织不健康的表现!

权力是一种稀缺资源，拥有权力就意味着可以对一定的人力、物力、财力等的支配和控制，因此，权力也就成为很多人竞相追逐的对象。某个人对一种权力的拥有可以来自上级部门的正式的合法授予，也可以来自一些非制度性安排的，但又实际上存在的非正式权力，这也就是显性权力与隐性权力之别。

在企业管理范畴，除了根据组织结构的划分而赋予各职能岗位的显形权力之外，还有一种与组织结构无关的企业隐性权力存在。在组织机构中的显性权力与隐性权力的性质不同，它们的来源途径也不同。显性权力的来源主要有法定的权力和来自上级部门的授权与分权三个方面，这也是组织中正式的、合法的、制度性的基础权力，这种权力在企事业单位中也就是常说的下级要服从上级，韦伯称之为合理合法权力;而隐性权力往往来自于机构中的非正式组织，例如由于个人的能力、知识、品德等在群体中所形成的威望，某人由于与权力高层所形成的某些特殊的关系而拥有的影响力等，这些影响力在制度上没有被承认，但却能左右决策与实施，因此也被普遍认为是权力的一种。这种权力在组织中主要表现为以下两个方面：

其一，是某个人在组织中形成的个人魅力。这由于某人在组织中所拥有的技术、能力、经验，或者是品德修养等优势，这会使得在组织中大家从心理上对其产生一种敬畏感，从而使之在群体中具有一定的控制力和号召力，也即权力。

其二，是个人离权力中心的客观位置所造成的影响。这主要是这些人能够利用其与权力中心的亲近关系以影响这些管理者的决策，这就造成了组织中职位不高的一些人，甚至根本就没有职务的人实际上拥有了与其身份不对称的权力。

隐性权力的大小及在企业中的影响力与权力拥有者自身的个人特点有关，这不管是来自其个人魅力，还是其与权力中心的客观位置所造成的影响，都是因为组织中的知情者在实际上或者在心理上存在与这些人的某种依赖关系所造成的，被依赖程度越高的人，在组织中就拥有越大的隐性权力。

纵观企业管理过程和结果看，如果能使企业隐性权力为企业管理助力，则在企业管理中往往可以收到事倍功半的效能，反之它将严重内耗和损耗企业的资源及成本，使得企业管理成本大幅增加。隐性权力对于组织的影响就其表现形式来看显得比较复杂，因为有时候人们搞不清楚这种权力的根源在何方，因而也很难确定这种权力的影响范围及运用方式，它是影响组织执行效率的双刃剑。管理者可以通过加强自身的领导水平、道德修养等在群体中确立权威，这就即使不发挥其所拥有的显性权力，也可以通过其隐性权力的影响力来促使政策指令得以有效执行;与之相反的是，如果组织中存在作用力不一致的两个权力中心，这毫无疑问，组织中指令的执行效率就会被大大降低了。

在通常情况下，企业中的显性权力与隐性权力不发生根本性的冲突，但是如果企业在引入了科学的企业管理体系很长时间后，仍然在管理及效率上没有大的改观，则需要对企业中存在的隐性权力加以重视，这种情况下往往是隐性权力在某些方面阻碍了显性权力的执行力。当人们不了解隐性权力概念时，往往对于上述情况找不到实际的问题根源，可也许恰恰是隐性权力发挥了本不应发挥的作用。

在企业中隐性权力本身不是一个负概念，或其自身总是被贬义地解释和理解的。这就好比显性权力在企业管理过程中未必不犯错误一样，所以评价隐性权力在企业中的正负作用没有积极的意义，只是需要管理者们知道和了解有这样的一件事情，并注意在许多状况下对隐性权力加以正确的引导，注重隐性权力的发展别对企业的正常管理和经营带来负面的影响。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。

杜若烟凉绕指香

任何企业顺应时代发展的趋势来看，没有永远成功的企业，只有时代成功的企业，所以趋势当中寻找洞见，能不能选择我们的战略决策，选择比努力重要。无论是做企业还是个人分享上，一定要明白最终的结果都是要退出，离开这个世界、退出行业的成长周期。想到退出才能够不忘初心，才能方得始终。

梦幻快乐世界

在面对困难的时候，要记住这三句话：让都市读懂大山、让未来读懂过去、让世界读懂中国。

vivi3213

高效的管理者最终都会发现，工作职权既不是管理的核心——它不是让他们成为管理者的关键，也不是影响别人唯一的或最好的方法。工作职权只是一种效果有限的影响力来源，仅仅依靠职权，无法做到让下属全心投入，让管辖权以外的人与自己充分合作。

三朵呱呱

一个优秀的领导者不是抱怨下属未达成成果，而是设定诱人的激励计划；不是死压指标，而是执行激励政策；不是分解任务，而是分解奖金。

纤雨蒙

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。