惊奇：战略管理—企业管理中的互相公平

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：互相公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平反映了再执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等，是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程

互相公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平反映了再执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等，是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式进行分配。互动公平也影响结果公平。

报酬分配结果公平和程序公平是星湖影响的，通常当人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的;不论程序如何，人们总会把获得的薪酬视为公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，程序公平比分配公平更有持续效应。管理上对公正问题感兴趣的原因之一是证实了这样一个假设：增强组织公正感能够提高员工积极的、与组织现骨干的心理和行为水平。

公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了我国企业员工的特征对分配公平的影响因素。他们将分配公平观念分为成绩效率、学利率、努力率、政治率、需要率、资历率和年轻率。他们的研究用假想的七个代表各种分配公平观念的任务，一工资提升、奖金发发、住房分配、职位晋升、荣誉授予和综合六种奖酬条件为分配资源，分别了解在这六种资源的分配中，七个人物进行公平分配的有限顺序。结果发现：绩效率已经被广泛地接受;政治率作用很大;需要率排在绩效率和政治率后;相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度与贡献有关。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

不捶领导就不错了，还巴结?想啥呢?告诉你，为什么90后员工不愿意巴结领导：1.看到跪舔领导的人，心里情不自禁衍生两字：恶心。都说绿到你发慌，舔到最后真的让人发慌。2.跪舔领导，一不能让你发家致富，二不能让你横行天下。搞到最后，就算你颐指气使，同事们也会觉得你是跳梁小丑。3.你见过电视剧里哪一个跪舔巴结的人有好下场?所以，真的没必要去巴结，去跪舔。如果你有才华，就用才华折服人。如果你有气质，就用颜值迷倒人。靠自己，才是王道。巴结别人，永远是小丑。

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只有真正的社会企业家才能画好这条曲线，因为他知道这其中的价值和意义有多重要。有些事可能从一开始的起心动念就让我们觉得有动力，觉得没有什么过不去的坎。

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在面对困难的时候，要记住这三句话：让都市读懂大山、让未来读懂过去、让世界读懂中国。

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社会企业家在全球经济环境当中是十分被看中的，它吸引了很多人才、资金，随着它的流行度、普及度，我们需要去考虑一下社会企业家到底是什么？需要去做什么？社会企业家精神现在会使全世界受益、使社会受益，社会企业家的目标是能够使这个社会受益，或者使这个社会最大程度上来进行受益，社会企业家精神对于精神发展是非常重要的。

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企业家有一个使命，我们必须重塑传统文化，强调新的儒学精神，树立我们中国人在世界新的文明礼仪形象，中国梦中国不仅仅成为经济大国，还要成为科技大国、军事大国，文明礼仪大国、世界文化大国，这样中华民族才能受到世界尊重，这也是我们这一代企业家应有的责任。

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社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。