淡泊：家文化对企业管理的启迪

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：“家”对中国人有着特殊的意义,从家庭到家族、到国家、到家天下,中国人以”家”为纽带,安身立命、构建社会、管理国家、治理天下,世代传承.

“家”对中国人有着特殊的意义,从家庭到家族、到国家、到家天下,中国人以”家”为纽带,安身立命、构建社会、管理国家、治理天下,世代传承.

家庭是中国社会的细胞.中华文明五千年源远流长,家文化是中华文明的精髓,是中华民族的灵魂,它所起到的作用异常广泛深远:培养亲情、稳定社会、处理矛盾、教育后代……家文化为中华民族的世代祥以及、延绵传承做出了独一无二的卓越贡献.

文化决定管理,中华文化与西方文化存在的极大差异决定了我们不能照搬西方的管理方式.当我们热衷于繁茂的西方管理学说,或许我们遗忘了曾经创造灿烂文化的内核,家文化在今天依然具有极大的价值,家文化所蕴含的管理哲学值得更多的探索.或许,解决中国企业问题的终究是中国文化.

家之序:秩序与制度

一个有序的组织才有效率,一个有效率的组织才能发展.

中国家庭在内部有独特的结构,这就是”长幼有序”.这也可以从对亲人的称呼中看出.比方说,称呼父母的亲兄弟(男性),英语只有”uncle”一词,汉语的称呼却分为”伯伯、叔叔、舅舅、姨父”等,长幼、内外(”内亲”与”外戚”)分明.这种秩序看起来”等级森严”,但却是构建以及谐的基础,唯其有序,方能安稳,唯其安稳,方能以及谐.企业内部建立合理的组织结构,平衡有序,权责对等,方能保障企业的正常运行.

家在”长幼有序”中充满仁爱,有长对幼的关爱、幼对长的尊敬,有家长的权威,也有相互的宽容.企业需要良好的氛围,员工之间彼此信任、相互关爱,领导体恤下属,下属尊敬领导,还要把这种仁爱推及我们服务的每一位客户,让他们感受到真诚与温馨.

常言道:”国有国法,家有家规”.家规,是一种家庭文化的产物,相当于一个国家的法律.当一个家庭没了家规,就像一个国家没了法律.我国古代的家规广泛而细致,大至报效国家、小至言行举止都有具体的规定,而且家规的执行非常严肃、严格.日本的企业文化里很具特色的就是”社训、社规”,这种”社训、社规”很类似于中国家庭的家规,它受到极度的重视,深入人心,执行严格,在企业中处处得以体现.任何组织都需要制度,制度是价值观的体现,也是企业文化的一部分.制度的严谨细致以及严格执行是企业有序的保障.一个有序的组织才有效率,一个有效率的组织才能发展.

家之教:教育与栽培

家长把子女从自己的小家交给企业这个大家庭,他们不仅希望子女到企业做事、挣钱,还希望企业能继续给子女以良好的教育,使他们不断进步、不断发展.

在中国,”家教”受到很大的重视,当一个人言行举止不得体,人们说他”没家教”.关于家教的古书很多,其中《弟子规》、《礼记·曲记》、《颜氏家训·教子》等古书中有一些内容至今仍可值得借鉴.他们有一个共同特点,就是通过细微的”礼”教育,达到”其止邪也于未形,使人日徙善远罪而不自知”[1]的教育效果.

家长把子女从自己的小家交给企业这个大家庭,他们不仅希望子女到企业做事、挣钱,还希望企业能继续给子女以良好的教育,使他们不断进步、不断发展.企业应承担起员工教育的责任,把员工当作自己的孩子一样教育栽培.如今企业培训越来越受到重视,其中两个误区值得关注:一是培训的急功近利,二是认为培训就是上课.古人常言”教化”,要达到”教而化之”显然不是短期可以实现的.古代君王都重视用礼仪来教化民众,对现代企业,除了职业技术,价值观、职业化的教育培训

也非常重要.上课只是培训的一种方式,企业对员工更多的培训体目前日常工作中,领导对下属的指导、帮助应该是最重要的培训方式之一,日本企业的师徒制就是一种很好的体现.

家之学:积累与传承

企业的精髓应该像家学一样代代相传、传承发展,它们不仅属于企业,也属于社会、国家、乃至世界.

我们有个词叫”家学渊源”,体现了家学的传承与发展.中华文化以”家”为主体,可以说,家对中华文化的传承起到了不可估量的作用.很多珍贵的史实在家谱里得以记载;很多精湛的手艺靠家庭代代相传;很多思想以及学问在家族的传承中发扬光大.中华的家文化特别注重积累、传承,把好的东西一代一代传下去,不断积累、不断传承,这就是为什么我们五千年的文明能够源远流长.

现代社会,企业以及家庭一样是构成社会的细胞,企业在文化、管理、技术等各个方面的积累以及传承也就非常重要.有社会责任感以及历史责任敢、追求基业常青的企业,应该注重这种积累、传承,这不仅是企业的需要,也是社会、民族的需要.我们企业的精髓应该像家学一样代代相传、传承发展,它们不仅属于企业,也属于社会、国家、乃至世界.

家之责:责任与奉献

企业以及社会有一种无言的契约,企业不仅要获取经营利润,还要符合社会期待,承担社会责任.

中国的家庭非常注重责任.《孝经》里有”夫孝,始于事亲,中于事君,终于立身.”大意是:孝道可分成三个阶段,幼年时期,便是承欢膝下,事奉双亲.到了中年,便要充当公仆,替长官办事,藉以为国家尽忠,为民众服务.到了老年,就要检查自己的身体以及人格道德,没有缺欠,也没有遗憾,这便是立身,这才是孝道的完成.

在当今的社会,作为构建社会的细胞,企业以及社会有一种无言的契约,企业不仅要获取经营利润,还要符合社会期待,承担社会责任.松下幸之助说过一段很有意思的话:人的一生,在孩童时期受父母之恩惠与爱护成长,稍大一点,在学校受教育,这时最起码不应使父母为难,不该做出要父母向左右邻居道歉的事;孩子长大毕业后,则非自食其力不可;再大的话就要为人父母,养育儿女,指导他人了.公司经营亦是如此,公司小时即使不能有利于社会,但最少不能危害到社会;如果公司成长了,拥有数百或数千名员工,则不但不危害社会,还应该在某些方面受到社会的欢迎与喜爱;如果公司大到员工有几万人,则该公司的一举手一投足都足以给社会带来很大的影响,所以对国家、对社会要有明确的贡献方针才行.

家之誉:美德与声誉

爱惜声誉、荣辱与共的理念才能使企业成为有凝聚力、有竞争力、有发展力的百年老店.

中国人非常注重家族的声誉,获得成就,做了于家于国有益的大事就是光宗耀祖,反之,做了败坏道德、大逆不道的事就是有辱家门.所以中国人谆谆教导家人要从自己身边的小事做起,养成良好的行为习惯,最终成为君子.走出家门、走上社会后,要时刻想着光宗耀祖,光耀门楣,不要做出有辱家门的事来.为了家庭或家族的千秋万代,还注重对祖宗的敬祭.祭祖其实是对子孙的负责,是为了做榜样给子孙看,告诉子孙,你们也要有可供纪念你们的事迹,因而努力为善、积德建功.

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

你在我怀中

每一个企业，都面临着画两条曲线。第一条曲线叫财务曲线，就是怎么样赚钱；另一条曲线叫价值曲线，就是到底我们给这个社会贡献了什么样的价值。

夕陽下的眼淚

很多企业家的孩子不愿继承家业，这是可以理解的。在这种情况下，最好找一个很好的技术工老师傅，他虽然不是你的家里人，但你企业里的人，对企业非常了解，他们有理论和实践加上在企业干了很长时间，多易他们是理想的传承人。所以你要好好对待员工，帮助他们进修，让他们感受到他们对身份的认同感与企业一致。

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“战略有时候是蓝海，有时候是红海，有时候是长尾，有时候是头部，没有定数，只有管理才是永远的蓝海。企业家要清醒地认识到，三分战略、七分执行，所有伟大的战略，终究需要落地，才能产生绩效。企业经营的本质还是投资回报率，而投资回报率是管出来的，不是喊出来的。企业需要围绕管理体系和管理能力的打造构筑自己的核心竞争力和基业长青的基础。”

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随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。

飘逸的血之花

优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。