我家安徽滁州市全椒县的！一个小县城！房价6000+现在每个月房贷3000！自己吃喝和朋友社交1000～1500！还有亲戚朋友结婚乱七八糟的上份子这样的花销每个月要预留1000左右！现在还没小孩，还没结婚！这笔开销还没算上！我这县城厂工工人平均在4500到5000左右！真的生病都不敢生！我不知道有些人评论真的低能！不食人间烟火吗？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
肖丽华最近一直闷闷不乐。作为新富华贸易公司主管人力资源的副总，原来那个主管业务工作风风火火的“铁娘子”和现在的她判若两人。
公司业务发展迅速，各部门大量需要人才。年初老板黄河审视了一番元老干将，将肖丽华赶鸭子上架。尽管肖丽华尽力扮演好自己的新角色，但她也明显感觉到，各部门经理对她的热度有了明显转变，从原来的热切期待到最近一段见面笑笑而已。老战友们一下子似乎成了熟悉的陌生人。
肖丽华隐约感知原因所在。各部门主管缺人上火，但是自己上任2个多月以来，3次集中招聘来的人员，如今在各部门中留下的可谓屈指可数。是招聘来的人员有问题呢，还是我的工作方式有问题呢?肖丽华将自己关在办公室里，却怎么也理不出头绪来。
快要下班时，肖丽华打电话给助理：“小芬，你把我们近期集中招聘的员工档案都拿过来一下，包括已经离职的。”
一会儿，3名在职员工、8名离职员工的档案，以及离职员工面谈记录等资料就摆在了肖丽华的案头。
肖丽华打开一份离职员工资料，上面写着：张文伟，男，华南某独立院校2005届毕业生，入职前在创睿广告公司任空间设计师两年多，工作相对稳定。入职新富华公司工程部，任空间设计师，主要工作是参与专卖店的装修设计。
从工作内容与性质来看，张文伟是公司非常需要的人才。由于创睿广告公司也是新富华的合作伙伴，肖丽华在了解到张文伟的专业能力、工作态度都非常不错的情况下，才把他挖过来的。为什么他能在创睿工作两年多的时间，而在我们公司却做了不到一个月就离职了呢?
肖丽华在其他离职档案中，发现有5名离职者与张文伟的情况较为相似，这让肖丽华更感到迷惘。
下班时间已过，同事们纷纷离去，800多平米的办公区仅剩下肖丽华办公室亮着灯，四周一片黑暗，安全出口指示灯箱发出的那点幽幽绿光似乎更符合肖丽华的心绪。
“肖总，你还在办公?”一个声音打破了寂静。
“嗯。”肖丽华答应了一声。是客户部经理李文荣回来取东西。当他取完东西，正要出门时，肖丽华叫住了他：“李经理，着急回家吗?没什么急事就过来坐坐，我们聊两句。”
李文荣正准备出门时，听到肖丽华这样说，又折返回来：“我不着急。”
“现在怎么我们老朋友之间都显得这么陌生呢?”肖丽华开门见山。
“没有啊。只是见您近来很忙的，不方便打拢您的工作。”李文荣笑道。
“我们在新富华共事也有七八年，彼此都很了解，作为朋友就不用兜圈子啦。近来不知怎么，我发现大家对我突然敬而远之了?站在朋友的角度上帮我分析分析吧!老李。”肖丽华非常诚肯地说到。
“我没觉得大家刻意躲着你啊!我想可能是近期公司发展快，各部门的业务都非常的繁忙而已。再说，您也还是在努力指导大家的工作啊。我看我们之间还是很融恰的!”李文荣说。
“我知道近来大家的工作压力都非常大，高压之下同事之间的关系也变得陌生了。这是我的失职!”肖丽华自责道，“老李，你帮我个忙，行不?”
“肖总，您说吧!”李文荣说到。
“别总叫‘肖总’了，还是像以来一样，叫我‘肖姐’吧!别搞得那么陌生了。”肖丽华说，“这是我负责人力资源以来招聘的员工档案，在8名离职者中，我认为基本上都是非常优秀的人才，工作稳定性也比较好，可是为什么在我公司就都留不住呢?你帮我分析分析。”
“这个您比我专业，我还真看不出问题来。”李文荣说。
“我们之间的关系变得不再融恰，我认为与这些离职者有较大的关系。站在朋友的站角你应帮我分析，找出问题的存在。”肖丽华说，“好吧!就谈谈你部门的客服专员小毛吧!你是怎样看待她的离职的，这总可以谈谈吧，老李?”
“别的部门情况我就不好说。肖姐既然都说到了小毛的离职，我就谈谈吧!小毛进我部门之前，也是在业内做客服。在那边公司做了近两年的时间，到我们公司却只做了不到一个月的时间。不仅小毛这样，我听说这些离职的新员工中，有好几个与小毛的情况相同。”
“是啊，工程部的张文伟也与小毛的情况很相近。”肖丽华补充了一句。
“不瞒您说，我也与工程部的老钟交流过这个问题。小张之前在创睿广告公司工作的情况，我们都知道，是一个不错的设计师，在我们公司没能留下来，我觉得问题出在我们没有进行深度的匹配分析。”李文荣说到。
肖丽华问：“深度的匹配分析?那我怎样才能做到这一点呢?在选人时，我们都认真地进行了挑选，特别是他们之前的工作性质、工作内容及稳定性，还有专业的匹配性。在面试过程中也非常注重他们的心态、求职动机、过往业绩等情况。这样也算是做了岗位与人才的匹配分析啊!怎样做才会更有深度呢?”
“这些匹配性的工作，您是都已经做过了。就拿小毛来说吧!她之前在奥尔利公司做客服时，主要工作是对客户的电话询咨及问题的解答。当遇到她回复不了的问题时，记录下来交给经理去回复。她的工作其实侧重于固定问题的回答，对于这个岗位，只要对公司的产品特性比较了解，有一定的耐心和语言表达能力就可以做好的。她的工作内容与我们部门的许巧巧很相似，客人的问题其实都一样，不会有太多的可变性，只要按经理事先准备好的去回答就可以了。而我们现在要招的这个岗位呢?除了对公司的产品特性熟悉之外，而需要了解市场的销售情况，有很强的数据分析统计能力，能通过客户的销售情况，分析出销售趋势，并能积极地引导我们的终端客户多订货与多销售，而且还能给予我们的客户一定的数据支持，需要很强的统计分析能力与说服技巧。”
“你说的这些是具体的工作细节问题。说实在的，我现在还做不到这么细地去了解每一个岗位。老李，那我如何才能做到这一点呢?”肖丽华很想快速找到答案。
“肖姐，您太努力了，所有的责任都由自己承担才会出现这样问题。面试时让用人部门的经理也参加到其中，您只负责把握您刚才所说的专业、心态、动机、工作背景、工作业绩等外围的东西，具体的工作细节的匹配度就让各用人部门的经理自己去把握就可以。一来他们有一定的自主权，二来他们有参与感，再说具体的工作细节也只有用人部门最清楚，专业事让专业人去做，您会更有效。”李文荣说。
“其实，我也想过在招聘时请用人部门一起来把控。也主要是考虑到大家的工作都很忙，希望能给大家做好全部的服务工作，于是才会出现这种偏差。今天，感谢你说的心里话。是啊，磨刀不误砍柴工。用人部门参与到面试中来，由他们来把握工作的细节，这样能快速招到合适的人才，并不会耽误到他们的工作。”肖丽华有一种豁然开朗的感觉。
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
前排都没答到点子上，这个问题必须得分情况讨论了：1、很多情况下，员工辞职之前公司是心里有数的，有时候甚至是被辞职的。就是想让你滚。2、有些情况下，公司不知情，但员工毅然辞职是因为员工岗位非核心，员工有情绪也反映不上来，这些情绪不但包含待遇等，也包含个人因素，如同事关系、偶发事件等。3、而，核心员工或关键岗位/重点培养对象离职排除偶发个人因素基本只有一个原因那就是有去处了，当然这个去处可能是被人高薪挖走，也可能是想自己发展了。关于1，问责HR，以后招人注意点;或者管理者干脆就不会用人或本来就没打算好好用这个人。关于2，公司到达一定规模就该重视的事情了，沟通、待遇、企业文化还是需要个牛逼的HR关于3，方法简单粗暴：股权、加薪，总得下点本，千万别画饼! |
发表于 2021-10-22 10:51:17
