大学毕业去找工作，找到一个化妆品行业的，结果到了就是大清早的在那里放着很嗨的音乐，一伙人排着队，搞得像传销，我们是第一天来的，所以没进去，结束完以后由老员工带我们去试岗，结果就是背着一书包的产品去挨家挨户去推销，我中午吃饭直接就跑路，问了一下，基本都是18岁左右的，16都有！
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：应对经济衰退无疑是众多企业高管当前必须专注的要务，但吸引并留住人才也是不容忽略的重要课题。这对亚洲发展中国家尤为重要，特别是鉴于中国和印度对推动世界经济的复苏起着举足轻重的作用。
应对经济衰退无疑是众多企业高管当前必须专注的要务，但吸引并留住人才也是不容忽略的重要课题。这对亚洲发展中国家尤为重要，特别是鉴于中国和印度对推动世界经济的复苏起着举足轻重的作用。
INSEAD高级经理培育学院前院长、战略学教授纳拉扬?潘特(NarayanPant)相信，大多数亚洲公司已经开始认识到经济复苏时所面临的人力资源挑战。“那么问题是，如果公司当前有过剩人才，他们是否能未雨绸缪，留住这些人才，以便在经济复苏时发挥这些人才优势呢?我想这是很多公司必须关注的问题。”
纳拉扬?潘特是今年新加坡人力资本峰会的主持人之一。峰会代表一致认为，公司留住人才的举措之一便是认可员工的不同需求和期望，并且务实地执行有关的措施。潘特说：“留住人才的方式是确实了解人才需求，这可能包括寻求个人发展机会、出国机会、工作与生活的平衡或其他薪酬之外的需求。了解不同员工的价值尺度并建立相应的人才方案，无疑是留住人才和令其全心投入工作的重要举措。”
他指出，亚洲企业在提倡员工队伍多元化、鼓励员工发挥强项潜能方面做的还不够。不过他说，令人欣慰的是一些大公司正逐步改进。
潘特还指出，一些公司尝试通过企业社会责任项目来吸引人才。联合利华亚洲、非洲与东欧区总裁哈里什?曼瓦尼(HarishManwani)就在峰会上提出了“为善者诸事顺”的理念。不过，潘特强调，企业社会责任动机要确实纳入企业日常运作才能达致长期效益，否则只能是昙花一现。
他解释道：“如果员工觉得自己身处一个充满关爱的大家庭，那么企业社会责任项目无疑将提高员工的归属感和工作效率。而这反过来又对企业发展带来很大的助益。”
“虽然企业社会责任项目表面上可能看不出有直接商业效益，但是以此来激发员工投入，从而降低离职率，无疑为企业带来了潜在的竞争优势。”
不过，在这次峰会上，农产品贸易公司奥兰国际的常务董事及首席执行官山尼?韦尔盖塞(SunnyVerghese)则认为，企业社会责任项目只有有助于企业维持盈利增长时才能长久维持下去。身为公司股东的韦尔盖塞指出，奥兰国际参与的企业社会责任项目需要具备两个因素：一是有助于公司的业务增长，二是公司熟悉的业务范畴。因此，韦尔盖塞说，尽管艾滋病及艾滋病毒研究方案直接涉及公司的客户即农民，但是奥兰国际没有直接参与此类项目。奥兰致力的则是在自己的业务领域帮助农民提高农作物收成，从而也使公司受益。
联合利华的曼瓦尼表示，公司应从地方着手，而放眼全球。潘特对此表示赞同，它说，每一个人都是地方客户，任何采购活动都具有地域性。然而，企业可以利用其全球网络和实力来增强其在地方的竞争优势。
“以这种双管齐下的方式来应对挑战，将促成员工暨借助企业的全球网络优势，又运用适合地方特性的方式来更好地服务地方客户。”潘特评论道：“曼瓦尼认为这种方式较仅运用全球性策略来服务地方客户更具永续性。”
潘特补充说，有的公司未能授予员工自主性，让他们能审时度势为地方顾客提供优质服务。跨国公司的营销人员经常受制于未必适用于当地市场、却又必须遵守的公司全球营销策略。潘特称，最便捷的方式便是在提供全球市场策略指引的同时授予员工自主采用适用于地方的市场策略。
“如果公司能赋予员工弹性自主权，无疑将激励他们，使他们大受鼓舞。”
当被问及对新加坡交易所首席执行官谢福华提出的公司应该分散领导权这一观点有何看法时，潘特说亚洲的公司正在逐步接纳这种思维。他指出，大多亚洲人仍然秉承职场辈分的传统理念，他们认为公司的各种表决会议只不过是形式主义，老板通常在会议前就做了决定。
潘特称，事实并不尽然。亚洲公司的领导擅长深入群众，了解民心。“老板往往在会前一个月之前就开始明查暗访，相方设法了解员工的想法。”
“因此在开会之前，他已经掌握了各大利益相关群体的意向。”
“我认为亚洲人很注重集体和谐。这种集体和谐意识与外国人印象中的职场等级几乎是矛盾并存。这是一种独特的领导风格，旁观者较难洞察。”
那么企业如何在推动变革的同时维系员工的归属感?谢福华认为，企业应该鼓励渐进式变革，而这种变革应以全体员工所认同的企业价值与企业文化为轴心。
潘特同意企业在推动变革的同时增进员工的归属感这一点至关重要。他指出，企业在达到重大变革(如领导班子和企业结构变革)之前通常要经历一系列的渐进式变革。这在组织学文献中被描述为以革命性变革作点缀的渐进式变革。
潘特补充说，相较于以办公室的大小来衡量职业成就的前辈，亚洲年轻一辈经理人可能更接受持续渐进的变革。他不认为员工们会期望组织维持一成不变，因为他们不预期环境会永恒不变。
本次峰会传达的重点信息有三。首先，公司必须认识到员工具有不同的特性，应主动积极地建立区别性人才方案，以吸引和留住人才。
其次，公司必须在发挥全球化优势的同时给予地方员工更多自主性，鼓励他们着眼地方，放眼全球。利用网络优势加强各地员工的合作，增强公司的竞争力。
最后，也是最重要的信息：对亚洲未来将面对的问题和挑战，没有人有现成准确的答案。这还有待于亚洲企业在实践和创新中寻求最佳解决方法。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
不玩虚的，明确权责与利益!能上班的都是成年人，老板不讲废话，工资谈好不扯皮，经营目标明确，做的好不靠口头奖励，定好明确奖励标准，按时发。不要骗员工，公司拿多少，员工拿多少，员工认可就留下!不要说公司不赚钱，没利润，都给员工了!员工又不不傻，明确公司必须赚钱，员工必须为公司赚钱服务，赚钱光荣!员工做什么谈清楚明白具体，这样员工做不了自己走，不划水。哪方面要精进做好，也讲具体，让员工知道公司要什么，员工也可以学习进步。最后不要靠梦想留员工，记得多给钱。公司要花心思多赚钱，让员工看到公司赚大钱，给员工的钱超正常标准!不赚钱的公司可耻，内斗复杂，福利极少。成吉思汗说，若遇战事，我不先冲，请斩断我马腿; 分配战利品，我若先动手，请剁掉我双手。 |
发表于 2021-10-22 10:50:37
