我的更夸张，之前去一家公司，那边职位说是“影视招投”，其实就是让你装白富美，然后去骗那种有钱的老头子，跟他聊骚，骗他投钱，最恐怖的是，公司里真有一个女的装那个白富美，然后其他员工聊到约见面，就会让那个“白富美”去，而且这种一套下来，骗到的钱基本都是六位数，还美其名曰这是线上线下配合的o2o模式[囧]，真的恐怖。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：员工是什么?现在最流行的说法是人力资源，更领先的说法是人力资本。从人力成本到人力资源，再从人力资源到人力资本，这三种说法，是管理理念的两大进步。当然，更重要的不是说法，而是做法。把员工看作成本，动词就该是“节约”;把员工看作资源，动词就该是
员工是什么?现在最流行的说法是人力资源，更领先的说法是人力资本。从人力成本到人力资源，再从人力资源到人力资本，这三种说法，是管理理念的两大进步。当然，更重要的不是说法，而是做法。把员工看作成本，动词就该是“节约”;把员工看作资源，动词就该是“利用”;把员工看作资本，动词就该是“增值”。
但是，这两大进步有其局限性。局限之一在于：三种说法并不是你死我活的关系。从整体上看，员工既是资本和资源，也不可避免是成本;从个体上看，不是所有员工都是资本，有些主要是资源，有些则主要是成本。
更大的局限性则在于：不管是把员工看作成本或者资源，还是看作资本，都是对员工的“物化”(马克思倒是拟人化地看待资本，不过他说的是：“资本来到世间，从头到脚，每一个毛孔都滴着血和肮脏的东西”)。人力不仅是成本，也不仅是资源或者资本，而是——人。人和其他成本、资源、资本项目的一大区别是：人有情感。
盖洛普公司的资深科学家冈萨雷斯·莫里纳说：“我们首先是情感动物。设定我们最高层次目标的是情感，而非理智。”根据盖洛普公司对全球30万家公司的研究，平均来说，每家公司中有50%-60%的员工没有正常发挥，原因是公司的目标没有能够使他们兴奋，或者公司没有让他们觉得自己的需求和贡献被重视;另外有15%-20%的员工则根本是心不在焉地工作。
如果你觉得这听起来很正常，冈萨雷斯·莫里纳指出，那是你没有意识到代价的昂贵：如果所有员工都全身心投入，公司的顾客忠诚度会提高70%，员工流失率会下降70%，利润会上升40%，因此，“组织面临的挑战是：如何创造情感的激励?”冈萨雷斯·莫里纳说得并不完整。在情感上，组织还面临一个挑战：如何通过员工的情感去激励顾客?
在直面后一个挑战上，美国运通公司是先行者。在1990年初，美国运通发现，2/3的客户拒绝买其寿险产品，原因与产品和价格无关，而是，客户买寿险产品时产生的负面情感;更重要的是，美国运通的理财顾问在销售时表现出来的低情商。于是，美国运通开始对理财顾问进行情商培训，发现情商是可以提高的，并能够相应地提高销售业绩。国外还有研究发现：丢失顾客的原因，70%都与情商有关。
人力不仅是资源，而是人——这不应该是个问题。企业应该思考的问题是：如果把员工看作人，动词应该是什么?
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
不玩虚的，明确权责与利益!能上班的都是成年人，老板不讲废话，工资谈好不扯皮，经营目标明确，做的好不靠口头奖励，定好明确奖励标准，按时发。不要骗员工，公司拿多少，员工拿多少，员工认可就留下!不要说公司不赚钱，没利润，都给员工了!员工又不不傻，明确公司必须赚钱，员工必须为公司赚钱服务，赚钱光荣!员工做什么谈清楚明白具体，这样员工做不了自己走，不划水。哪方面要精进做好，也讲具体，让员工知道公司要什么，员工也可以学习进步。最后不要靠梦想留员工，记得多给钱。公司要花心思多赚钱，让员工看到公司赚大钱，给员工的钱超正常标准!不赚钱的公司可耻，内斗复杂，福利极少。成吉思汗说，若遇战事，我不先冲，请斩断我马腿; 分配战利品，我若先动手，请剁掉我双手。 |
发表于 2021-10-22 10:50:15
