我感觉这辈子我都不可能再去干销售了，我人生的第二份工作，是在社交软件，例如某Soul，跟别人要微x，然后成为朋友 建立信任，逐步代入到自己的职业，是名营养护肤老师，然后就各种骗顾客从自己这儿买护肤品就行了。每个人都有七八个手机，和七八个微x号。最主要的整个工作氛围，真的跟打了鸡血一样，动不动就鼓掌，大声喊:好!谁卖出去了，还要鼓掌，恭喜xxx出单!我干了两天我就赶紧跑了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：随着许多企业扩张战略的实施，人力资源将成为最大的欠缺资源，如何稳定现有的人力资源，招募更优秀的人员，将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么，什么是优秀的人力资源呢?与“中国创造”又有怎么样的关联呢?
随着许多企业扩张战略的实施，人力资源将成为最大的欠缺资源，如何稳定现有的人力资源，招募更优秀的人员，将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么，什么是优秀的人力资源呢?与“中国创造”又有怎么样的关联呢?
一、智慧的时代
在自然界中，人是惟一可以用智慧创造缤纷世界的灵长。随着科学技术的进步，人们改造客观世界的能力在不断增强，谁能更大程度地实现科技上的突破，谁就可能在社会中获得一席之地。
最近的国家政策明确表明，中国已经不甘心充当“世界制造”，而正在由政府引导，奔向“世界创造”。中国政府是世界上少有的强势政府，如果他们愿意主导某件事，一般都不会落空。这个告别血汗的时代，必将会有许多企业被淘汰，许多新生力量得到成长，谁拥有最先进的科技创造力，谁就可能活下来。当代中国企业，就是在这个时代背景下发展的，我们必须将加工型企业向技术型企业转变，也要竭力实现“中国创造”。
这对未来企业的人力资源管理提出了新的要求!
二、优秀的人
很长时间以来，我们一直在问，什么是优秀的员工?我们应该如何留住优秀员工?事实上，时代不同，“优秀员工”的定义也有不同。
在那个血汗工场的年代，许多人抱怨自己做了牛马，却得不到认可。这种抱怨兴许是值得同情的，因为在一个以体力决定价值的年代，付出体力的人却不被重视，这是有些说不过去。所以，如果《光荣榜》上的优秀员工不是一个吃苦耐劳的人，是耐人寻味的。
在这个“中国创造”的年代，“优秀”的定义将被写，靠吃苦耐劳来体现价值，将会作古。那些依靠知识、智慧、创造力来体现价值的人，将成为优秀的人，他们就是我们所讲的优秀的人力资源，或者叫作“人才资源”。
2010年6月6日新华社发布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，为2020年树立了一个人才规划的目标，“——(2010年到2020年)人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”
十年后，中国的人才资源要增加6，600万人，这种靠创造力体现个人价值的人，将提高如此之多。那么，我们的企业员工中有多少人才?在未来十年，我们的人才要增加到多少呢?
当然，要从2，500名员工中，甄选出16%的人才资源，是件不容易的事。
三、人才的判断
笔者在《中国企业的人才观》中阐述了，中国将在世界文化大交融中，汲取东西方文明的精华，演绎出独具特色的中国文化。能够掌握这种文化内涵的人，将成为未来的人才，这种人才既不是泰勒，也不是曾仕强，而一个融合泰勒与曾仕强优点的人，这种人才的内涵将是企业选拔、培养人才的主要着眼点。
有人会说，果真如此，我们让员工们学习一下国学、欧美科学不就行了?如果按照这个逻辑，中国早就位于发达国家之列了。人的禀赋不同，观念的转变不是三年两载可以实现的，两种思想的融合需要很长时间的酝酿。一种文化被大众所形成、接受，可能需要几代人，甚至十几代人的努力，更何况一、两次培训呢?
我们总体把对人才的判断分成几类：
第一，直接与间接判断
直接判断，是通过一个表象直接判断人才。比如说，邓小平打破常规，提出了“经济建设为中心”的理论，实践证明这的确为中国人带来了福祉，说邓小平是人才，这是有公信力的。
间接判断，是通过几个现象联合判断人才。比如说，某部门认为，中科院院士、火箭专家、政协委员三者同时具备的人，堪称人才。那么，钱学森就是人才了。间接判断的本质不错，但却被用烂了，后来出现以论文、科研数量来确定人才的标准，结果出现了抄袭论文、虚报成果等等。
第二，清晰与模糊判断
清晰判断，就是台面上的东西，可以跟别人讲清楚的东西。这些东西不难判断，只要有一定的逻辑常识的人，都可以做出判断。比如说，判断邓小平、钱学森是不是人才，只要标准一定，一下子就判断出来了。
在决策依据不充分的情况下，许多人会选择模糊判断，比如用直觉，占卜。据说，1995年台海危机时，时任台湾领导人的李登辉就曾向人问卜吉凶。在决策依据不充分，还必须做出决策的情况下，直觉与占卜是可以理解的。占卜的结果对事情的成败具有很大的暗示性，比如说占卜结果是吉，那么，决策人会信心十足地冲锋陷阵，结果也许真会是胜利。
中国古人，经过几千年的归纳，建立了相术学与风水学。他们发现，鼻直且肉丰的人，成就富贵的概率较大……相术学形成了;他们发现，后依山，前傍水的居所，主人常常会平安且宝贵……风水学形成了。然而，鼻直且肉丰的人，不一定100%都富贵，只是概率大一些罢了，参照因数越多，准确的概率越大，但预测的准确率却不会是100%.
模糊判断的准确率不会是100%，具体准确率要看判断者的水平之高低。在实际判别时，最好是采取清晰判断与模糊判断相结合的办法。比如说，古代科举既要有乡试、会试，还要有殿试(面试)，前二者就是清晰判断，而面试的主观性就比较强了，就属于“拐弯”的学问了。当然，这对主考官与皇帝的素质要求是很高的。
由于判断人才是件非常复杂的工程，了了几语确实说不清楚。
四、人力资源的管理
人力资源的管理，核心工作就是对人才资源的管理，让人才最大程度地发挥作用。21世纪，人才资源才是企业的第一资源。
采取怎么样的办法识别人才，选拔人才，激励人才是非常重要的工作。这样的描述容易导致一种误会：是不是所有的资源都要倾斜于人才资源呢?换言之，只要把资源给了这些人才，人力资源管理就不必管别的事了呢?打个比方说，我们为员工上调了20%的薪水，李四调了10%，王五调了30%，这种结果是否合理?可能合理，也可能不合理。人力资源管理要干什么?就是访察这个，一旦证明哪个是不合理的，就应该立即责令纠正。做这件事的目的是什么?——是为了保护人才的安全，使其不犯错误，不至于因犯错而降职。
一切工作都要围绕着人才资源!当然，由此可能会产生一些副产品，比如说，普通员工也得到了实惠，这是抓人才资源的结果。
如果我们还在寄希望于传统的人力资源管理，那只能说明我们还想使用人海战术，希望延续“中国制造”;我们应该尽快实现人才资源管理，为自己的企业早日进入“中国创造”做好人才保障。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我的前公司，微信群名字就是一个90后Hr取的，叫金粉世家。老板姓金。我是发工资后一天提的离职。群里正好在约发工资后去哪happy。我说我就不去了，一个要离职的人，不去扫大家的兴。这位90Hr开始走油腻腔，说什么只要一天还是同事，就是大家庭的一员。金爸爸会在聚会上发红包，抢个红包再走。本80后说了句，我没那么多爹，就退群了。80后，不是为了那点臭钱，也普遍不讨好领导。90后，如果能给够臭钱，讨好领导起来有创意得多。如果90后，都普遍不讨好领导了。说明90后，普遍钱没给够。 |
发表于 2021-10-22 10:48:41
