我其实笑不太出来，不是他们的行为不可笑，而是我看到弹幕里有句话，背上没有孩子车子房子这些负担谁愿意这样，这句话确实把我刺痛了，现在年轻人“不思进取”可能就是不想这样吧，不想结婚不想要孩子仅仅只是想活得有尊严些，轻松些，我突然觉得我们这个社会如此大行其道真的对吗，人活的真的不像人，但回过头才发现自己也不怎么像个人，有什么资格笑他们呢？我没资格笑努力的他们，却也无法认同这样的方式，到底是哪出了问题？
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：阿米巴经营模式的最大利益点：培养具有经营意识的人才，最终实现人才共有。企业组织通过有效授权，让全员参与经营，培养年轻人才担任领导。在企业内部设立了许多个阿米巴的小组织，每个阿米巴组织都有一个“巴长”。这样一方面细化了企业的管理，同时以各个阿
阿米巴经营模式的人才共有
阿米巴经营模式的最大利益点：培养具有经营意识的人才，最终实现人才共有。企业组织通过有效授权，让全员参与经营，培养年轻人才担任领导。在企业内部设立了许多个阿米巴的小组织，每个阿米巴组织都有一个“巴长”。这样一方面细化了企业的管理，同时以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这样一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现“人人成为经营者”。
由于企业任命阿米巴领导人的形式相当的灵活，当阿米巴领导人才严重紧缺时，可以在现有人才范围内划分组织，把组织划分完毕后，让其上级部门领导或其它阿米巴领导来兼任。阿米巴经营的目的之一，就是培养具备经营者意识的人才，并且挖掘那些即使在现阶段还不具备足够的经验和能力，但是却有可能胜任领导职务的人才。
“人才才是事业的基础，有了合适的人才才能涉足新事业。”这是稻盛和夫坚定的原则。因为阿米巴经营已将组织细分，所以即使个别阿米巴领导人经营不善时，也不至危及整个公司的根基。在阿米巴经营中，整个企业有众多的后备人才，才能让企业有真正动力之源。
将阿米巴员工团队培养成四个层次的共同体
企业要构建高效而卓越的阿米巴组织，就需要高度的一致性，要将员工团队培养成四个层次的共同体，实现员工物质和精神的双丰收。这四个层次的共同体是：利益共同体、目标共同体、命运共同体和使命共同体。
利益共同体，即把阿米巴组织当大家庭一样，把公司利益与自身利益看作同等重要，不能只顾个人利益不顾公司利益;目标共同体，即目标一致的利益共同体，个人与阿米巴经营目标是一致的，不仅仅是利益一致;命运共同体，即阿米巴组织的发展与个人的发展是息息相关的;使命共同体，即个人认同阿米巴的经营理念。如果说，命运共同体靠共同“理念”维持的话，使命共同体则靠共同“理想”来维持。
人力资源管理与阿米巴哲学理念、经营模式
何种状态方为人力资源管理最高境界?后来归纳出一个进程：员工乐意去做，知道如何去做，具备能力做好，结果的确做好了，获得优厚报酬，过上幸福生活。进而细思，若如是，岂非人人都是老板?机缘巧合读了阿米巴，发觉大道相同。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
为啥要巴结呢? 越是靠谱的公司，想要升职加薪越需要好的绩效表现，按照KPI或者OKR要求工作，在公司的绩效考核体系内超出组织期望就可以了。 在企业人治大于法治的时代，没有严格落实的规章制度，没有靠谱的对领导权力的监督制约机制，不用说巴结，连默默忍受性骚扰的都屡见不鲜。 当社会经济发展越来越好，企业管理越来越规范，性骚扰的去你丫的，光靠巴结也不会再好使。 当然不巴结不意味着就不跟领导好好相处有比较良好的私人关系。 但有的领导吧，想跟他/她好好处，真的是一种煎熬。领导的所作所为自己不端正自己业务能力不过关，能正眼瞧你还把你当个领导就不错了，还想让老子/老娘巴结你?滚一边去。 想让90后下属们巴结自己，领导们先自己反思一下，自己配不配。 |
发表于 2021-10-22 10:48:18
