懵懂：从无薪假谈人力精简之方法

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：金融海啸对台湾经济之衝击不仅体现在2009年(98)实质GDP自13.1兆元下滑至12.8兆元、经济成长率从0.73%转向-1.81%的负成长，经济的衰煺更连带影响到企业的营运使台湾失业率自2007年(96)3.91%一路攀升至4.14%与

金融海啸对台湾经济之衝击不仅体现在2009年(98)实质GDP自13.1兆元下滑至12.8兆元、经济成长率从0.73%转向-1.81%的负成长，经济的衰煺更连带影响到企业的营运使台湾失业率自2007年(96)3.91%一路攀升至4.14%与5.85%。数字的背后隐含企业面临生存考量的营运策略-人力精简。人力精简是指组织为了适应环境变迁、提升组织绩效，由管理者发起及设计用以控制组织规模及工作程序，而策略性地减少劳动力，藉此增进组织效率、生产力与竞争力。

台湾受东方文化影响深远且为因应社会网络而偏好採取较为缓和之手段，故有「无薪假」的产生。台湾无薪假措施在人力资源管理领域引起热烈讨论，时至今日无薪假风波再起，诺贝尔奖得主皮萨里德斯2011年在台湾访问演讲时，谈到此地的无薪假议题而指出，无薪假是景气衰煺时，解决失业的好方法，至少员工可与职场保持联繫，随时可返回市场的暂时性措施。然而无薪假从劳、资角度评估利弊大不相同，引发社会舆论的强烈评判。企业如何实施人力精简，保留适当人才为企业创造利润、提升市场竞争力，并提升组织承诺，避免将无薪假污名化是当前人力资源管理重要的课题之一。

企业会因人力过多的特性与人力过多的背景因素，而选择严苛或宽缓等的不同层次之精简策略。而层次策略依序为：

1. 自然减损策略：搭配的措施是部份或全部人事冻结、遇缺不补。

2. 诱导離职策略：搭配的措施是以优惠的补偿条件來将员工外调、请员工提早煺休或離职;缩减升迁机会、薪资冻结、改成部分工时、缩短工时、兩人以上共任一职、无薪休假等。

3. 非自愿性调離策略：搭配的措施是将员工在工厂内调职或企业内调职、降职主管职降为非主管职、降职位之等级等。

4. 直接裁煺但有提供離职协助策略：所提供之離职协助如：再训練、寻职服务、離职金(含保险)及要精简之前预先告知员工何时離职等。

5. 直接裁煺无離职协助。

前叁种策略属于较缓和的组织精简策略，因为员工们至少都还有工作，除非他们是自愿離职。后兩者则属较严厉的策略，因为员工一定要失去工作。缓衝措施如缩减升迁机会、降职主管职降为非主管职、降职位之等级、薪资冻结、改成部分工时、缩短工时、兩人以上共任一职、无薪休假…等都是人力精简的替代方案。

工作不安全可定义为当组织局势不明时，员工无法预测未来会发生什么事，以及缺乏对于外在威胁的控制所引发的焦虑。当企业进行人力精简这种重大变革时，员工面对动盪的环境与外来的不确定会造成心理层的不安全感，包括变革后可能丧失既有地位、工作不保、角色衝突与角色负荷和可用资源的减少等等，甚至造成对整个组织信任程度的下降。工作不安全感并非只有在被解僱及失去工作时才会产生，当员工知觉到未来工作存续不确定时，工作不安全感就会存在。人力精简对组织的伤害除了外在的企业形象，最严重的是对内部员工的伤害，包括实质财务减损、工作生活的不稳定、心理层面的迫害等。

企业经歷人力精简后，除了影响到内部留任员工的心理状况外，对其一般工作量、绩效评核方式等日常作业也会发生改变，因此虽人力精简看似是员工留任与离职的议题，其实进一步影响到公司的人才管理、工作再设计、绩效管理、训练发展、甚至是招募管理!

在市场环境高度不稳定下，企业进行人力精简已是不可避免的手段，因此身为人力资源管理人员不是拒绝人力精简，而是学习如何将精简对企业的伤害降到最低，一方面完成公司任务生存，一方面保留企业优秀人才，方为永续经营的长久之计。企业进行人力精简，必须禀承负责性人力精简叁个塬则：

1. 把裁员作为最后不得已才实施的手段。例如先实施减少开销、高阶人员减薪、鼓勵员工休无薪假、管理阶层减少上班时间..等措施后，再以提供优惠離职方案的方式裁减员工。

2. 留住那些最优秀的员工并善待其他人。除了顾及留任者之士气与情绪外，也是为了当景气復甦时可回聘那些具有企业特定职能的员工。例如在景气不好时，以支付部份薪水给优秀的员工，并安排他们去非营利组织服务的方式來取代裁员，等景气回升时，再召集这些员工回到公司上班。

3. 提供被裁减员工完善的離职服务(outplacement service)。離职服务包括协助找新工作、提供训練与谘商服务等。例如1999年在新加坡的Philips公司因善待被裁减员工而赢得「善待与教育员工之雇主」的美名。Philips先在裁减之前，与工会合作，提供将可能被裁减员工「技能再发展训練计划」(skills redevelopment program)。特别是那些年纪大与技术层次低的员工，以便提昇他们找到新工作的机会。在宣佈正式裁员后，又与工会及政府人力部聯合提供被裁减员工觅职谘商服务，同时也依团体协商提供员工财务协助(離职金)。

人力精简不论在公营事业或私人企业，都是提升组织运作绩效及竞争力的主要手段。然而，由于组织本身具有其欲达成的目标，且人力素质与数量之间具有相互影响的关连性，有效的人力精简必须以人力配置的合理化为前提，而非一时的裁减，方能达到提升组织绩效的目标。否则就变成为精简而精简，可能使组织失去必要人力资本，进而对组织产生伤害。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

不捶领导就不错了，还巴结?想啥呢?告诉你，为什么90后员工不愿意巴结领导：1.看到跪舔领导的人，心里情不自禁衍生两字：恶心。都说绿到你发慌，舔到最后真的让人发慌。2.跪舔领导，一不能让你发家致富，二不能让你横行天下。搞到最后，就算你颐指气使，同事们也会觉得你是跳梁小丑。3.你见过电视剧里哪一个跪舔巴结的人有好下场?所以，真的没必要去巴结，去跪舔。如果你有才华，就用才华折服人。如果你有气质，就用颜值迷倒人。靠自己，才是王道。巴结别人，永远是小丑。

3344伍

当管理者要辞退一个不合格的员工时，别为难、别折腾、别扣罚员工，直接一点，及时告诉员工，别浪费双方的时间，把该给的都给了。让员工体面地离开，是管理者的义务。

非宫非徵

我们的知识结构过程中，一部分是通过学习得来的，一部分是通过劳动来的；学习主要是读书学习，光靠读书学习不行的，读书学习可以增长知识，但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的？人的智慧主要是在劳动中来的，劳动增长智慧，一个人如果光读书，不参加任何劳动，这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行，没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质，拓展自己的眼光。

夕陽下的眼淚

企业家如何追求幸福呢第一，发现幸福：幸福就是爱和被爱，需要和被需要，它是一种自我感受和感知，一种力量的联系。幸福源自于家里，公司里，社会里，自然里，自己的内心。第二，创造幸福：幸福是自己创造的，我们都是自己幸福的工匠，幸福是修来的，不是求来的。首先创造生活信仰，其次创造财富，最后创造价值。第三，传承幸福：幸福的企业家，才能有幸福的家庭和幸福的企业。要做到传承教育，传承价值，传承能力，传承规则，传承精神。

我们可以

今年在企业管理上有很多想法，通过跟不同的人交流信息量也很大，一直在尽力消化，一有时间就会停下来思考下，未来的走向，出路，转型，问题太杂乱经常没个后文。今天找时间一条条写下来，感觉脑子清晰了很多 ​

大五月MDYDAY

作为一个深思熟虑的决策者，你的首要任务是找出问题的本质，然后考虑如何最好地解决它。因为所有的方法都有优点和缺点，没有唯一的解决方案。