大学毕业去找工作，找到一个化妆品行业的，结果到了就是大清早的在那里放着很嗨的音乐，一伙人排着队，搞得像传销，我们是第一天来的，所以没进去，结束完以后由老员工带我们去试岗，结果就是背着一书包的产品去挨家挨户去推销，我中午吃饭直接就跑路，问了一下，基本都是18岁左右的，16都有！
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：众所周知，在现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅是指工资、奖金、福利等，而是从岗位广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西，包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正是的和非正式的认可等。
众所周知，在现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅是指工资、奖金、福利等，而是从岗位广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西，包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正是的和非正式的认可等。对报酬形式多样性的心理学分析，就是员工的需要是多样的、负责的。心理学家并没有就各种动机分类达成一致，但是他们都承认有一些需要和动机是以生理为基础的，是非习得的，比如饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等;还有一些也是非习得的，但并不以生理反应为基础，如好奇、控制、活动和情感的动机，与前一种生理性动机相比，好奇、控制、活动和情感的动机与组织管理员工的 工作行为的相关性更大。此外，还有一些完全是通过学习获得的、不依赖生理需要的动机，即社会性的心理动机，如成就、权利、亲和、安全和地位的需要和动机。在经济高度发达的现实世界中，这类动机与组织管理和工作行为的相关性更高。
最初，金钱呗认为是唯一的报酬形式，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又称为是“最高层次”的需要，如自尊和自我实现、责任、赞赏、成就和进步，以及个人的成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足内在需求，如晋升、发展、创造等。
在激励员工问题上没有简单话的解决方案。管理者往往很困惑，他们支付了更高的工资，为员工提供了额外的福利和更舒适的工作环境，但是他们的员工仍然得不到激励。马斯洛的需求理论使管理者意识到工作的员工有着多种需要，这种需求企业提供充分的财政储备来满足员工的多重需要。赫兹伯格的双因素理论对工作内容的重要性给予了很高的关注，而从前的逛里这主要关注的是工作条件，很多注意甚至工作本身带给员工的成就感，责任感和挑战性的激励作用。因此，现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境，还给员工提供更能发挥他们能力的任务，把工作责任交给员工，护着进行授权以表示对他们工作的认可，来满足员工被尊重和成就的需要。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
不捶领导就不错了，还巴结?想啥呢?告诉你，为什么90后员工不愿意巴结领导：1.看到跪舔领导的人，心里情不自禁衍生两字：恶心。都说绿到你发慌，舔到最后真的让人发慌。2.跪舔领导，一不能让你发家致富，二不能让你横行天下。搞到最后，就算你颐指气使，同事们也会觉得你是跳梁小丑。3.你见过电视剧里哪一个跪舔巴结的人有好下场?所以，真的没必要去巴结，去跪舔。如果你有才华，就用才华折服人。如果你有气质，就用颜值迷倒人。靠自己，才是王道。巴结别人，永远是小丑。 |
发表于 2021-10-22 10:47:33
