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慎重:建立合理的人才结构 唐太宗是个好人力资源总监

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发表于 2021-10-22 10:46:37 | 显示全部楼层 |阅读模式
之前在毕业没找到工作,在莆田系男科医院干了两个月网络咨询(前些年才知道类似于或者就是医托),就来了一个人,还是来了一下就机灵的溜了[微笑], 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录,经常说不要把聊天搞成公益性咨询(就差指着我鼻子说了),觉得很违背内心的医德,第三个月辞职了。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:唐太宗登基后,因为开国不久,整个朝廷的结构都在建设与调整之中。那么把手下的有才之人分别放在什么位置上才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢?

唐太宗登基后,因为开国不久,整个朝廷的结构都在建设与调整之中。那么把手下的有才之人分别放在什么位置上才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢?

房玄龄处理国事总是孜孜不倦,知道了就没有不办的,于是太宗任用房玄龄为中书令。中书令的职责是:掌管国家的军令、政令,阐明帝事,调和天人。入宫禀告皇帝,出宫侍奉皇帝,管理万邦,处理百事,辅佐天子而执大政,这正适合房玄龄“孜孜不倦”的特性。

魏征常把谏诤之事放在心中,耻于国君赶不上荛舜,于是唐太宗任用魏征为谏议大夫。谏议大夫的职责是专门向皇帝提意见,这是个很奇特的官,其既无足轻重,又重要无比;其既无尺寸之柄,但又权力很大,而这一切都取决于谏议大夫的意见皇帝是听还是不听,像魏征这样敢于直谏的人是再合适不过了。

李靖文才武略兼备,出去能带兵,入朝能为相,太宗就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令。刑部尚书的职责是:掌管全国刑法和徒隶、勾覆、关禁的政令,这些都正适合李靖才能的发挥。

房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政,取长补短,发挥了各自的优势,共同构建起大唐的上层组织。

除此之外,唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。李世民在房玄龄研究安邦安国时,发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来。但是,房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。他的许多精辟见解,很难决定颁布哪一条。而杜如晦,虽不善于想事,但却善于对别人提出的意见做周密的分析,精于决断,什么事经他一审视,很快就能变成一项决策、律令提到唐太宗面前。于是他们俩搭配起来,密切合作,组成合力,辅佐自己,从而形成了历史上著名的“房(玄龄)谋杜(如晦)断”的人才结构。

唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的。用人不仅表现在人的量的多少,而且还在于其人才的合理搭配,质量则既取决于其规模,又取决于结构合理,并且后者更高于前者。在一个众多人才的群体中,不仅要有个体的优势,更需要有最佳的群体结构。“全才”是极少有的,“偏才”是绝大多数,但“偏才”组合得好,就可以构成更大的“全才”。优秀的管理者不苛求全才,他们尽力去做的是将一个有效的人才群体,通过合理的结构组合,让它迸发出新的巨大的集体力量。

管理者的任务在于发挥每个人的长处,把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦,这几乎是人之常识。试想一下,哪个企业的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的?因此,管理者在用人的时候,要首先把着眼点放在人的长处上,弄清这个人有什么长处,如何用他的长处。唐太宗李世民曾说:“我成功的原因只有五条:……第二,一个人做事,不能样样都会,我用人总是用他的长处,避免用他的短处”。

清代学者魏源曾说:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短之长,则不可以用人。”作为管理者首先要知道每个干部的长处和短处,并且识长中之短,短中之长,这样才能做到知人善任。要知人之长和短,一是用辩证的观点看人。要看到人的长与短是相互储存、相互渗透的,同时又是相对社会需要而言的。如果一位下属适应自己从事的工作,并作出了极大的贡献,为社会所承认,那么便是发挥了“长”处。反之,长期激发不起工作热情,表现平平庸庸,那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处;二是要用发展的观点看人。古人云:士别三日,当刮目相看。领导者识人之长短,还应看到,每个人的“长”与“短”不是一成不变的,它们不仅发展变化,而且在一定条件下,两者还互相转化。清代一位诗人说过:“骏马能历险,犁田莫如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”这就是说,每个人都有自己的可用之才,只看是否用得适当,是否用其所长,扬其所长。

人无完人,一个人不可能面面俱到,即使是我们常说的“全才”,那也是相对的。任何人才作用的发挥,离不开人才群体的整体效能。人才不是孤立的,因此,建立合理的人才结构,是发挥每一个人才应有作用的关键。优秀的管理者不仅要看到单个人才的能力和作用,更重要的是要组织一个结构合理的人才群体,要将不同类型的人才进行合理的搭配,并把他们放在最合适的地方,互补互足,相互启发形成一个有机的整体,相互协作,通过这样合理的组织结构来弥补人才的不足,以求达到人才的最佳效能。

结尾推荐阅读观点:90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我是打工的,领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业,员工涨个工资都得老板点头,领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了,我巴结他干嘛啊?讲好听点,他是个领导,讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少,还都是油腻中年男,搞不好哪天老板就认为他们“不努力,不是我兄弟”,饭碗还没我们拿得稳,我巴结他?就算要巴结,也是领导巴结我们,在公司裁员的时候,我们表现出舍不得的样子,搞不好能留他再在公司混几年,吃几年白饭。
有些人是真的为了生存,挣钱,不得不做,有些人可能是真的被洗脑了,觉得这样的行为很有用?无论那样,都挺悲哀的。我希望工作并不是全部,一天24小时,除了工作睡觉,还要陪伴家人啊,和朋友在一起,或者一个人待着,干自己喜欢的事情……你想要我免费加班,可以啊,一个月因为特殊情况加几天班,也不会特别在意 。只是家里有情况的时候,单位也可以通融一下……都是互相的嘛。
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发表于 2022-3-15 22:27:36 | 显示全部楼层
商业质量提升的三个标准,第一,产业要有正能量,为国家、为祖国、为人民、为社会创造更多真正的价值。第二,企业要有创新精神,要有专业主义的创新来营造企业的未来。第三,企业的信誉要经得起时间的检验,要经得起历史的检验,而不是今年赚了钱,企业就没有了。
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发表于 2022-3-16 02:24:10 | 显示全部楼层
所有遇到的问题是因为缺乏成长造成的;所有发展的瓶颈是因为学习不力造成的;所有事业的停滞是因为知识折旧造成的;学习、成长、精进,是企业的必修之路。
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发表于 2022-3-16 19:11:28 | 显示全部楼层
团队不害怕走远路,害怕的是不明确走哪条路。当发展战略不清晰时,导致各个层级盲目的忙,各个层级信息断档。所以企业成功的秘诀:从一而终,一以贯之。
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发表于 2022-3-19 21:24:42 | 显示全部楼层
好制度让好人坚定地留下来,让他找到做好人的价值和快乐,拥有持续做好人的力量;好制度让坏人赶紧走出去,让他觉得留下来没有价值,而且是一种痛苦,让其自动放弃。
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发表于 2022-3-24 02:31:29 | 显示全部楼层
今年在企业管理上有很多想法,通过跟不同的人交流信息量也很大,一直在尽力消化,一有时间就会停下来思考下,未来的走向,出路,转型,问题太杂乱经常没个后文。今天找时间一条条写下来,感觉脑子清晰了很多 ​
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