神奇：人力资源青春期企业如何设置外来和尚的薪酬?

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：青春期企业具备了一定的实力和规模，也具备了批量引进职业经理人的舞台空间，但在引进职业经理人过程中，棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题，即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多，甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象，甚

青春期企业具备了一定的实力和规模，也具备了批量引进职业经理人的舞台空间，但在引进职业经理人过程中，棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题，即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多，甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象，甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好，会出现经理人和元老全落空的大麻烦。如何解决这样的困局?

青春期企业，已经发展到一定规模，老板想的很多事情都落不了地，元老们虽忠心耿耿，尽心尽力，但由于过往的经验所限以及对企业环境的习以为常和人懒惰的天性，赶不上市场变化，又不知道尊重系统和使用系统，仍习惯于创业期的传统打法。这时企业靠自身的能量已无法突破，当看到那些引进职业经理人的企业飞速发展，老板也跃跃欲试。也许引进职业经理人也受到过挫折，但在企业命运攸关面前老板还是选择继续引进。

但不是想引进就能引进。举个例子：一个老板为寻求一名人力资源总监，苦苦寻找了两年，终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错，就是薪酬一直谈不拢。

老板说：”怎么这人特别在意薪酬?进来后干好了自然会长薪的!”经理人说：”我进去是发挥作用的，不是要你培养的，进去前讲不清楚，进去后就没有机会讲清楚。”老板说：”如果我给予了你要求的薪酬，就打破了我固有的薪酬体系，入职后不好平衡，也不好开展工作。”经理人说：”如你给的薪酬还不如我现在拿得多，我凭什么要动?”

案例中的经理人和老板思考问题的角度都没错，但这样僵持下去，损失的是老板。经理人本来就有工作，如果要跳槽，还有很多机会。而老板要找到匹配的还得继续寻找，还得花高薪。

因此说薪酬难题，即使青春期企业发展到后期，甚至跨越了青春期，企业品牌很知名了，规模已经很大了，发育程度也很高了，也会存在。

“凭什么外来和尚拿高薪?”

老板引进职业经理人可以高调，但给经理人发高薪却是鬼子进村，悄悄地干活。高管薪酬保密几乎是铁律，尤其是初次引进职业经理人，其薪酬可能高于元老的3～5倍。然而，薪酬保密只是制度，在中国人文环境下，泄密是常态。世界上没有不透风的墙，至于这风是怎么透出来的，无从考证，总之元老们很快知道了。于是元老们相互之间嘀咕开了，牢骚漫天飞舞。元老们不仅认为自己忠诚，而且认为自己有本事，而且本事不小，认为阻碍企业发展的是老板而不是他们。

在企业发展过程中，老板为元老们许诺了无数，画了无数的大饼，凡坚持下来的元老们，都是对企业未来充满着希望，或者等着分享老板们已画好的大饼。然而，随着企业的发展元老们等到的却是老板看轻自己，以及高薪经理人空降而来的现实。

经理人的到来本就是对元老们能力的否定，此外还带来权力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，经常性地表扬新来的经理人，必会引起元老们的集体反感和抗议，处处不配合。当得知经理人的薪酬比自己高很多，甚至高好几倍，心理更加不平衡、甚至失衡，开始怨恨老板。但元老对老板不能明说，而对新来的经理人可有办法对付，因为信息极度不对称，经理人很容易被元老们耍了。

因此，经理人进入企业后首先遇到的不是如何顺畅开展工作，而是人际关系问题。这在青春企业表现特别明显。举个非常典型的例子：一位经理人被老板三请诸葛出山，但试用期快结束时仍无法开展工作，于是递交了辞呈。辞职当天，一位与他有直接利益冲突的元老给他打电话奚落道：”想跟我玩儿，输了吧，要不再回来接着玩?”

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我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。

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