厉害：切勿空谈人力资源不话管理

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：本来人力资源管理是由一门学科演化生出的一个企业的制度，可现如今大多企业却只是将其作为部门形成的形同虚设，只是对人力资源的涉及，根本谈不上管理。兽药行业向来都只是重视销售人员的发展，那么是不是应该有一套自己的人力资源管理体系，真正的做到各司其

本来人力资源管理是由一门学科演化生出的一个企业的制度，可现如今大多企业却只是将其作为部门形成的形同虚设，只是对人力资源的涉及，根本谈不上管理。兽药行业向来都只是重视销售人员的发展，那么是不是应该有一套自己的人力资源管理体系，真正的做到各司其职，各取所好呢?

自二十世纪初开始，国家推出高校内有现代型人力资源管理这个学科后，人力资源作为现代企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分;在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素;人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可;这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力，也起到了进一步推动了企业的可持续性健康发展作用。

那么究竟人力资源管理关系着企业怎样的发展状况，又起着怎样重要的作用呢?

一、企业的人力资源规划与企业的战略管理不可分离

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。

具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，因不同阶段有着不同的管理模式，而每个阶段也需要不同的管理人才。

二、现代人力资源管理直接正面影响企业组织团队的工作热情与积极性

为什么现如今有很多中小兽药企业在人力资源管理方面不成功?原因何在?据相关分析发现：是中小企业决策者有个误区，觉得人力资源管理部门是花钱的，是企业的人力成本部门，因此，对其重视不够、福利不能够很好的辐射到。人的工作热情与积极性，如果这个人不是绝对的工作狂人以外，大多还是希望能够有很好的晋升空间和薪酬待遇的，如果得不到，势必会严重影响其工作的积极性的。

人人都是人才，只有合适不合适之分，所以人力资源岗位上的人也是能够发光发热，就看企业将其摆在什么样的位置了。

三、人力资源管理能够平衡销售人员与企业营销战略的成败得失

无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去;同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性，如果销售人员没有积极性，哪我们的订单有何保障?这些方面都离不开科学的现代人力资源管理。

公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。

在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。

人力资源管理是人力资源学和管理学的综合，要开始重视起这个企业中的内勤部门，充分发挥其优势，为企业的建设添砖加瓦。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

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管理是竞争中的决胜因素，大到企业，小到个人，大量准确的管理知识储备是激烈竞争中的关键所在。有了管理，组织和个人才有效能，唯有通过管理，智慧、才华、天赋、学识才能诞生我们梦寐以求的东西——成果。

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社会型企业的企业价值和遵循的理念究竟是什么？第一个是责任心，第二个是可持续性，第三个是长期概念看问题。你当然可以很快发展，但很快发展、很快的成功从长期来说可能制造很多问题，比如环境给破坏了，员工越来越不满意，或者你的客户觉得你骗了他们，占了他们的便宜，所以跑了。短期内你是赚了很多钱，但长期来说你的环境没有了、顾客没有了，员工跑了。所以长期来说要有长期性的责任心。

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企业的责任就是要用最少的材料消耗，对环境没有影响，做出信价比最高的产品。企业家的责任是需要把自己的一亩三分地干好，同时也要带领我们的同事们共同致富。

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高效的管理者最终都会发现，工作职权既不是管理的核心——它不是让他们成为管理者的关键，也不是影响别人唯一的或最好的方法。工作职权只是一种效果有限的影响力来源，仅仅依靠职权，无法做到让下属全心投入，让管辖权以外的人与自己充分合作。

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管理者的策略在于增加自己的时间，通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例，亦即消除“往上指派的工作”（upward delegation），这样他们就可以运用额外的时间，妥善处理老板与组织交付的任务。通常，当下属向上司求救时，他所寻找的不是一个解决方案，而是一个解决问题者。