之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：人力资源净需求计划开发一个部门的人力资源需求净表，表反映了人力资源，供应，需求和随之而来的人力资源的净需求。这一点，你需要多少，做会计，提供数列在一起，你能来，他的净需求。人力资源规划周期是通常在一至三年，提出一个为期三年的预测，这个预测并
人力资源净需求计划开发一个部门的人力资源需求净表，表反映了人力资源，供应，需求和随之而来的人力资源的净需求。这一点，你需要多少，做会计，提供数列在一起，你能来，他的净需求。人力资源规划周期是通常在一至三年，提出一个为期三年的预测，这个预测并不一定是准确的，但关键是该公司的人力资源，通过预测未来的调整，培训部门经理的人力资源控制能力。如一般的公司开始做人力资源规划，因为没有过去的历史数据和预测结果的积累肯定是一个大的偏差，但2012年后，吸取一些教训，从过去两年的曲线和历史曲线时做到这一点是非常简单的。
具体规划，人力资源规划，包括人员的补充计划，使用计划，继任的升级计划，教育和培训计划，评估与激励计划，劳动关系计划，退休解聘计划等等。事实上，人力资源规划和公司年度经营计划的整体结构是一样的，他们总是在不断变化。
人力资源规划，人力资源文件，以及信息的收集和整理的基础，这些基础性的工作通常是要继续丰富的员工档案，做一些基本的信息收集，这些为基础的人力资源规划，决策制定年度计划的性质。如果他们不工作，最终在今年，当这些数据做策划。如果他们做的工作，这是很简单的，一般是一个星期就可以完成。人力资源的文件和信息化工作必须依靠各部门的工作，需要的人力资源将形成头发放下来，收集回来，然后才作出一个统一的分析，汇总，人力资源处的主要工作是协调，平衡这些。
做人力资源规划，有是一个内容的特别会议的人力资源规划，本次会议专门的特殊内容的人力资源规划，包括该公司的人力资源规划，人力资源，计划，补充计划使用计划，退休计划，培训计划，继任规划，继任计划实际上是一个人才，建设规划，功能补充和完善这些具体的规划。
人力资源规划是一个完整的系统，规划的整个过程中，孩子构成了一个框架计划总供给和需求分析的基本框架。人力资源规划布局内重点的把握的一个原则是，它是根据公司的战略需要，公司的人力资源分配，要把握的原则和政策，从根本上解决80%的问题，这是最重要的。预测，未来几年，它是必要的，以确定该公司的人力资源对人才的需求水平，走出的通道在其中的主体，补充哪种方式，以解决这种供需不平衡的方式，通过什么渠道。
成必然撤退，撤退有必须，必须有一个把握的原则，这一原则的进退之间的人力资源规划解决的问题。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。 |
发表于 2021-10-22 10:44:48
