严慎：人力资源管理—知人善任才是经理人的最高管理艺术

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：企业人力资源管理，用人单位和人也许大多数管理者头疼的两个领域，正是这两个环节的企业的命运。事实上，具有良好的人，保持人就成功了一半。作为一个管理者，面对各种员工在企业中始终有一个白色的羽翼未丰的毕业生，也有很大的潜力晋升的竞争者，甚至代老板

企业人力资源管理，用人单位和人也许大多数管理者头疼的两个领域，正是这两个环节的企业的命运。事实上，具有良好的人，保持人就成功了一半。作为一个管理者，面对各种员工在企业中始终有一个白色的羽翼未丰的毕业生，也有很大的潜力晋升的竞争者，甚至代老板的创始人。无论是在促进了空气中，或从的一线员工，及如何以使用他们的技能，发挥，以最大限度地提高人力资源的有效性是一个核心目标，每个经理的，然而，的前提知人，善用的。

无论从什么背景，什么过去的经验，或在某名牌大学出生的，因为你可以通过面试进入企业，至少应相匹配的经验或技能的员工职位空缺存在，所以人力资源15-30几天后，管理人员或管理人员应该在新员工密切监督他们的工作，我们称之为“观察期”。在观察期内的主管应交流工作经验，在任何时间，任何地方的新员工，给予工作技能指导，灌输企业精神和远见。因为在面对一个陌生的工作环境，新员工将面临一个磨合适应的过程，如果引导得当，很容易产生烦躁不安的情绪，失去，这就是为什么大部分的辞职总是发生后进入3月-4月。

“密切跟踪”一般来说，通过观察期的观察，经理网络基本上员工分为四种类型：

A.工作和能力，我们称之为A类员工;

B.工作，但没有能力，我们把它称为一个B类员工;

C.不工作，但有能力，我们称之为C类员工;

D.不工作，没有能力，我们称之为D类员工。

四种类型的员工有代表性的四个优先级的管理人员和一线管理人员。ABCD四类员工的管理艺术

1、培育A类员工

这种通过启动和运行中的观察期，会很快适应工作环境，并充分发挥自己的聪明天赋的员工，全身心地投入到工作位置。在这种情况下，管理者应该制定一个训练计划和职业生涯规划，使与之匹配的企业理念，以满足他们的物质需求的基础上，增加精神刺激与有价值的个人目标和组织目标促进其生长，它承认企业文化的企业，并逐步发展为他的职业生涯是一样的。这样的员工是管理接班人的最佳人选。

2、指导B类员工

脸像的职位，但不能因为能力问题的高绩效员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，即使是第一线的工作人员的实际操作中，找出不足和偏差，因为效果现场培训和指导是远远强于事后的总结。

惠普之道的核心之一就是“走动管理在大型企业组织创造了非常坚实的团队精神和信任感。惠普管理人员，要求所有员工必须经常走动，聊天和闲置的人，这样的基层员工欢欣鼓舞，他们的工作是非常重要的，始终关心和爱护，因为管理者都希望听取他们的观点的公司工作。与此同时，业务经理们可以继续观察中招，随时沟通，纠正错误，偏差消灭在起点的射线，而不是越来越差射线结束。因此，在操作过程中可以得到最好的改善，问题的预防和控制，管理者可以成为“消防队员的火灾成员。

从另一个角度来看，这种类型的员工，本身可能不适合的工作的位置，管理者应及时调整自己的位置及时，扬其长，避其短，最好的钢用在刀刃上，使工作人员到A型的变化。

3、培养员工的忠诚度和向心力，C类

一些员工有能力实现高绩效，但愿望和雄心壮志个人发展的差异可能与他们所属的位置或企业愿景，所以该类员工总是这山望着那山只是作为一个跳板，现有职位的高度重视。如果一个企业太多的C类员工，那么你应该反思一下，如果有问题，薪酬制度，企业文化和企业愿景。从马斯洛的层次需求，工作人员的较高位置的精神追求是更激烈，和企业，以满足他们的物质需求，如工资，福利个案，但也考虑其个人的梦想的需求和成长，和不同的员工有不同的需要。

在这一点上，世界上最好的雇主星巴克是用人的典范。星巴克并不是薪酬最高的企业在行业中占30%的工资奖金，福利和股票期权，星巴克在中国，虽然没有股票期权，但其管理的精神仍然是 - 关注员工的成长。中国星巴克“可选”的好处，员工自由地根据他们自己的需要和家庭情况的薪酬结构，旅游，交通，子女教育，继续教育，海外交流，并因此对福利和补贴，甚至在不同条件下的员工长老给予补助，真正体现了真正意义上的人性化管理，极大地提高了员工与企业同呼吸，共命运的信心。

4、放弃D类员工

也许这些不把工作和没有能力的员工应不应该进入的企业。的求职面试的目的是挑选的候选人资格，并有推广潜力，如果有人在观察期内被认定为D类员工，应立即被开除，调动工作，甚至放弃，利用立法的创始人是没有例外。员工的工作态度和行为，对其它员工产生不利影响，甚至可能被预期有资格为类A，B，C类员工到D的阵营。

无论社会组织的排名中，大多数人都希望被关注，尊重，企业管理者应该分析员工失去工作感兴趣的是无法失去的工作热情，还是因为它们将被忽略低性能的原因。垃圾可以回收再利用，循环使用，喜欢的，无用的人不存在于这个世界，而是人没有用在合适的位置，或者企业没有合适的工作。因此，该等雇员的解雇是一个杀鸡儆猴，奖优罚劣。在这里，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性显得尤为重要。

我们都知道，最重要的企业资产，“知人用字看似简单，其实它是不容易的，因为越深，只有认知才能看到更多的是通过，你真的可以好好利用他。使用的道路，存乎一心。人的本性是最不可预知的事情管理者可以掌握的秘密，一切问题都将得到解决。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

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随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。每天你展示的每个行动、每个决定以及你塑造的每个行为，都塑造了组织的文化。

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优秀团队的成员通过担负责任来促进彼此的关系，他们彼此之间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。虽然听起来缺乏理论依据，但实际上，要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间相互施加压力。这样做有许多好处，例如不再需要那么多绩效管理及改进计划等过度形式主义的措施。害怕辜负同事的期望，这比任何规定和制度都更能够促使成员们努力工作。

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事实上执着的重要性是令人吃惊的：它的重要性在于它与克制和谦逊的美德相辅相成。克制与谦逊是刹车系统，而只装了刹车系统的车辆是不会跑得太远的。反过来，执着是一个加速器，但是只有加速器的车是危险的。

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要做一个好企业的，好企业的标准到底是什么？最后我终于找到的标准，我们要做一个百年老店探索者，要有一个永恒的创新，作为一个社会企业家，上要兼听信，跟国家利益息息相关。企业文化，包括使命定位的准确性都重要，使命并不是挂在墙上看的，而是习惯，企业文化具备真正的核心力，偷不去，买不到，带不走，拆不开。

风中蛟龙

逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。具有讽刺意味的是，当团队成员由于逃避责任而导致整体效益下降时，他们就会真的相互怪罪了。