厉害：人力资源管理—创新人才的企业培养

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：创新需要人才!如果公司想要继续吸引尖端人才，以丰富的研究和开发能力，我们必须重新考虑招聘及培训计划。企业应积极尝试不同的职业生涯发展规划的研究和开发平台的新颖性，优秀的研究人员和科研人员，大家接受和欢迎，帮助他们实现他们的创新潜力。

创新需要人才!如果公司想要继续吸引尖端人才，以丰富的研究和开发能力，我们必须重新考虑招聘及培训计划。企业应积极尝试不同的职业生涯发展规划的研究和开发平台的新颖性，优秀的研究人员和科研人员，大家接受和欢迎，帮助他们实现他们的创新潜力。

依靠招聘企业吸引顶尖人才。中国的教育体系，使学生缺乏经验和自信，同时这两个关键的创新是成功招聘面临的主要挑战。企业面临的另一个挑战是，最好的人通常都更加雄心勃勃。如果野心，以促进生产力或改善他们的表现，是一个正面的特质。但是，在竞争激烈的人才市场，野心往往演变成频繁跳槽。许多行业都出现了超过80%的员工工作两年后离开的现象。即使在最好的雇主也不能避免这些问题。因此，顶尖的人才是越来越难掌握。

建立一个新的人才发展模式，以应对这些挑战，企业应该重新审视招聘和培养计划。通过广泛的培训和职业发展机会，以吸引和留住人才。企业也可以尝试创新的R&D模式，在同一时间做出更多的努力，建立了一个帮助加强和奖励员工的企业文化，以提高专业及个人发展。

投资发展的内部培训。企业应提供的技术能力以外的其它课程，克服这一缺陷。许多科研人员和工程技术人员的专业能力都非常强，但缺乏领导和管理专业知识。在领导和管理培训，企业可以投入巨资，将能培养了一批经验丰富的本地核心干部，以指导未来的领导新秀，杰出的科学家，优秀的管理人员，帮助他们完成转型。

培养创新型人才。企业有意培养创新人才应考虑部署的全球性任务，高潜力新秀的R&D中心的旋转，从而使他们有机会获得一个比较成熟的市场深度研究。培训课程，为了提高效率，我们必须建立明确的标准，对候选学生。如果选择路由管理专业毕业生加入该公司开始研究的科学家开始，然后逐步推广到特定领域的实验室经理或全球技术经理。无论哪一级，该公司设立了一套明确的考核标准，将被清晰地传达给员工，与奖励相结合的系统设置，员工贡献的承认。此外，工程背景的毕业生选择路线的科学专家经过一段时间的时间，希望能增加的业务及营运管理，调动工作的理解。

建立的学徒。学徒制度有利于促进创新。企业可以考虑的机会，并肩作战，在一个特定的项目提供研究人员和资深科学家。个人助理，而不是行政的工作，但提供的潜力，成为一个快速通道的管理人员菜鸟晋升到高级职位。高级研发科研人员建立个人助理的职位，从而建立一个不断增长的网络创新。个人助理的候选人应该是极具潜力的科研人员或工程师。

其它企业的R&D模型，以促进创新。企业也可以考虑成立专门的R&D部门，负责一个单一的产品。这会给部门更大的责任感，承担起自己的特定的细分市场，所有的R&D决策的责任，并甚至提高创新的发展前景。之前的产品还有待完善，以鼓励快速创新的另一种方式。

创建培育卓越的企业环境是非常重要的。我认为企业的企业文化就可以解决问题的方式是能够实现最高的效率。的匆忙招募，R&D单位迅速，一些企业忽略了应该建立的组织文化有助于提高员工的满意度，并自豪了公司的品牌，例如，属于属于同一个组的意识，以及信托公司提供专业和个人的支持。在当地的团队必须植入公司的文化规范。内部沟通，小组会议和一对会议的高管肯定了所取得的成就的员工是公司的荣誉感和责任感的所有权，以创造员工也非常有用。企业有责任了解的倾向，工作人员，同时应更加努力创建一个工作环境的员工自由表达内心的想法。让他们的工作更自由，从而提高他们的创造力和生产力。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。

亲嘴会生BB吗

每一个企业，都面临着画两条曲线。第一条曲线叫财务曲线，就是怎么样赚钱；另一条曲线叫价值曲线，就是到底我们给这个社会贡献了什么样的价值。

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高效的管理者最终都会发现，工作职权既不是管理的核心——它不是让他们成为管理者的关键，也不是影响别人唯一的或最好的方法。工作职权只是一种效果有限的影响力来源，仅仅依靠职权，无法做到让下属全心投入，让管辖权以外的人与自己充分合作。

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有想法的年轻人，他们可以改变世界，让世界变得更好，或者从某种程度上让假的变成真的东西，建立起公司的人，愿意承受风险，找到和他们想法一致的人去做朋友。

冷暖自知云稀

为什么优秀的新人进不来？进来了要么遭受排挤，要么自动离职？就是因为有部分老人挡道。将不好的老人和庸人开发或开除，相当于农民种庄稼，拔除杂草，稻谷才有好收成，是为优秀的员工创造一个良性的发展空间。

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这样的时代需要企业家具备什么样的素质？总结为16个字，叫“家国情怀，学者智慧，商业思维，江湖行动”。