其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：人力资本培训投资支出产生在三个层面上，国家对公服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大豆发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。
人力资本培训投资支出产生在三个层面上，国家对公服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大豆发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。
任何国家都注重职位培训并承担相应的费用，但也存在着典型的国家差异。在美国，由于外部劳动力市场较为发达，培训费用大都由个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内部培训;在日本，培训在公司内部有组织、有计划地进行，这主要是受长期雇佣制度的影响，当雇主不愿意解雇员工时，只好培训，而不是通过外部市场来替换。
培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
1.时间因素。教育投资于人口年龄结构有关。虽然从广义上说，接受教育是一个终身过程，但是从人力资本投资角度来说，只有为了获得预期收益的教育投资才三人力资本投资。人们只在某些年龄阶段接受某类教育，正对教育大都发生在职业生涯前期;而培训则可以发生在人的生命周期中的任何时期，集中发生在职业期间。培训支出一般是短期的，且无固定时间限制;而教育支出则不痛，他有特定的时间限制，如九年义务教育等。
2.收益分布。教育投资成本支出的收益分布在未来整个生命周期内，但主要集中与职业期间。培训支出收益密保导向性很强，它针对某一需要，最求快速得到回报。企业今天的培训不会等到10年后再看效果，它之关注投资的短期回报。这是因为法人生命续存时间是一个很不确定的因素，他中途可能会破产或进行人力资本结构性调整;同时，接受培训者可能会离开企业。
3.费用分担。费用分担及成本支出与投资主体的目标相对应。国家公务人员的入职培训、晋级培训及专业培训方面的费用，直接由国家负担;企业管理、技术及日常培训方面的费用，主要由企业负担;个人主动参加的职业培训的费用，有个人负担。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。 |
发表于 2021-10-22 10:42:35
发表于 2022-3-16 12:37:25
