之前也遇到这样的上司，特么就直接问我这些问题，我就纳闷，入职他们承诺过的条件要求是什么，加班有加班费还好，没加班还想用努力做借口忽悠我，下班是我的时间，我回家能干嘛和他有什么关系，努不努力这也是我自己的事，我能完成手头工作就下班，回家我做点自己感兴趣的都是努力，并不是榨尽所有时间为工作才叫努力，加班多两个小时就是有加班费赶不上末班车还不够打车，何必这样辛苦自己，回家躺着睡觉都要比这强，谁爱努力谁留下努力就行。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：没有任何绩效评估是100%准确的。为什么呢?因为评估会遇到很多的错误，有很多的误解。错误是可以避免的，因为它是人为的，和误解往往是我们的本性的东西，例如，“光环”效应，这些都是非常难以控制。这些失误和错误的绩效考核是一个直接的结果是不准确的
没有任何绩效评估是100%准确的。为什么呢?因为评估会遇到很多的错误，有很多的误解。错误是可以避免的，因为它是人为的，和误解往往是我们的本性的东西，例如，“光环”效应，这些都是非常难以控制。这些失误和错误的绩效考核是一个直接的结果是不准确的。我们必须注意与一些专业的手段，以尽量减少到最低限度，这是错误的。绩效考核误差的两个因素：情境因素和个人因素
首先，情境因素
(1)的时间是不恰当的。部门经理安排与工作人员讨论时?马上要赶飞机，前往前在错误的时间安排与员工讨论。因为想别的事情完全记。二，很快就成为一个非常重要的客户会议，这时候不应该做的绩效考核与员工进行讨论，因为你有其他事情涉及到你的神经，你不会想到这名员工的热衷，这是不合适内容差异造成的时间。此外，你的老板只是给你一个做绩效考核，你是声乐的坏话，你会突然想出来的，我需要跟我的员工做绩效考核。谁是最倒霉的呀，这些员工。因此，评价应选择适当的时机评价。
(2)控制效果。这是什么意思呢?部门经理，特别是希望，无论白天还是在几天之内，所有部门员工绩效考核成绩打破了会谈的安排是并排。这一小时萨莉走了进来，张某来到前脚掌没有离开，他们在王，王走了，迈克马上来。本次评测的安排太满，它会产生一个控制效果，也就是说，前一个人的表演将涉及一个人的表演后，因为你还没有回过味。鲍威尔留下一个特别好的绩效考核做了一个非常高的分数去了，然后第二个是平庸的，但也合规经理会觉得这个人怎么这么别扭干那个东西是不如第一个是好不那么光彩，这是一个错误，控制效果。
不要安排太多的日常会话，最多三个，也就是说，早上预定的下午两点。允许人说话，时间稍微改变，所以它是不可能产生的控制效果。这个人很长一段时间，第二个人才来到换位思考少，因为在很长一段时间间隔。这是被称为第二个错误的控制效果。
(3)主管的精神状态。主管的精神状态，是一个直接的评价结果是成功还是失败，他的妻子在家里只是他们的声音机架，或只是被老板说了一通，或丢失了庞大的客户名单，并感到非常的生气，当你拥有最好的方式，在沉思的一面的孩子，在一旁的孩子单独留在家中，不要让员工来。评估，你可以给他点你玩你的愤怒，你的心脏的火儿撒在他们的员工，此子会不会是客观的。
其次，个人因素
(1)你自己的健康状况。包括管理人员和员工自己的健康，你是不是前一天晚上，一天晚上加完班，或前一天晚上，不只是今天晕晕乎乎的，一直在喝。
(2)非常累，你的大脑很慢。当工作人员都知道这个因素，与老板的另一项任命。随时间的变化，将确保该错误被最小化。许多公司，员工都不太愿意找到一个经理说，等待的经理给他住，当经理跟我说话，我只好接受。企业最能够产生一个“以人为本”的氛围。什么是以人为本，拥有自己的主人，他们什么都没有，在任何时候要求一个经理说。通常，这是特别适合于成熟的企业，在一些国有企业，民营企业不适合。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我也是70后，我觉得你想法比较偏颇，你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导，但事实不是这样。 我做过公务员，在企业也做过，巴结领导这事真跟年龄没有必然关系，和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内，尤其是公务员，喜欢巴结领导的多一些，体制外少一些;管理运营部门多一些，技术部门少一些。在企业，我见过一些90后挺会拍马屁的，做公务员的时候，也有不少70后不巴结领导的，不是不会，就是不愿意，我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的，而且巴结领导这事也看度，很多人天生会来事，习惯和善于夸奖别人，对谁都这样，对领导不一定是巴结，而是习惯。 |
发表于 2021-10-22 10:42:13
