这个没什么说的，我原来就在平安上海电销中心干过，各种加班，什么听别人录音，什么学习什么培训，去你mua。我就不一样了。你说任你说，我不听就是了，再牛逼你能拿我怎么样？开了我？过的可舒服了[吃瓜]，还加班，主管说什么开个会干嘛的，超过下班半个小时我就说有事必须去办，有时候主管还：你确定吗。搞笑，我当然确定，根本不理她，每日时常打够了，话术也算都用了，坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班，不可能。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
工资问题你是人人关心的问题，怎样发工资，工资如何发，是每一个人都要关心的问题。最近，国务院、卫生部陆续出台一些与医改相配套的政策，媒体的采访不少，而且很多我根本就是丈二和尚摸不着头脑，既没有具体的实施方案，也没有使之可操作的配套措施。比如，基本药物目录制度的实施，本来就用药而言是很容易实现的，但是若要同时取消零加成和推行药事服务费就复杂多了!如果再把绩效工资也纳入其中，那就乱上加乱，一团糟了。
所以，是不是应验本人之愚见：医改的五项任务是一环扣一环，环环紧扣呢?虽然我不在决策层，但是我还是“干着急”的。本人才疏学浅，但却有好学之习，对最近国务院在三年内在事业单位实施绩效工资的决定进行认真学习。虽然未得“真传”(没有任何关于如何实施的内部消息)，但也可以从实际的情况谈谈医院实行绩效工资的一点看法。
目前城市医院医生的收入主要就是基本工资、挂号费提成和科室奖金三部分。所谓的基本工资就是按人事部门制定的统一标准发放，基本上是你“混”够了年份，大家基本一样，与看病水平和绩效没什么关系，就是一种计时工资吧。挂号费提成是计件的形式，各个医院有不同的标准和提成的百分比，基本上与药品提成和检查费用无关，如果有关只是“暗中”或个别现象。科室奖金是医生收入的大头，计算就非常就复杂了。基本都是以经济为杠杆，加上医院管理各项指标，有月度奖、季度奖和年度奖，这部分奖金由科主任主要按级别分发。过去，科主任也将这部分的钱“提取”一点作为科室的活动经费，包括参加学术活动的经费。医生除了以上三种主要来源，有些经济状况比较好的医院，还有各种单项的奖励，比如计划生育奖、论文奖、成果奖、质量安全奖、特殊荣誉奖等等。
医生应该按照什么标准衡量收入?医生是一个非常特殊的行业，企业的各种工资制度如果应用不好都会造成不良的影响，甚至会教坏人。如：以药养医，计件工资包括按项目收费等等。医生的工资我认为应该要考虑三个因素：一个是不替代性。医学依然是经验科学，不仅仅是熟练工的概念，完全是靠本人知识的学习，经验的积累;第二个是高风险;第三个是劳动强度高。劳动强度包括精神和体力的。
比如：大家的工资都一样，谁冒风险去看疑难、复杂和危险的病人呢?干不好连基本工资恶化岗位都没有了，如果加上目前“紧张”的医患关系，恐怕连性命都难保。又比如：一天看40个病人的医生和一天看80个病人的医生，谁更有价值呢?如果这40个病人是非常复杂的，或者医生很耐心的;而那80个病人可能是一些容易的复诊的病人，怎么去衡量这个差距呢?
如果《公立医院改革指导意见》讨论稿没有改变的话，其中是提倡拉大不同界别和岗位的工资差别。而事实上，医院的奖金制度基本还是大锅饭，按人头大家一平均，就算有差距的话，也是一个非常微小的差距。因为目前医护人员的和不同级别的医生的“基本工资”的差距不大，而在日常的工作中有“看不出”谁的贡献特别大，虽然院长鼓励科室拉大奖金拉距离，但是科主任总是“一团和气”，谁也不想背骂名。
协和医院有一个非常经典的案例。神经内科大夫遇到一个辗转多少家医院最后来到了协和病人，他在其他医院所有的检查都做过了，拿着一本长篇小说似的病例，排一夜的队挂了14块钱的号，等着协和大夫的最后诊断。我们的大夫得花很长的时间来看他那厚厚的病例，然后决定出这个病应该怎么治，病人满意而归，而医院只有14块钱的挂号费收入，这位专家得到多少呢?
结尾推荐阅读观点：员工辞职最主要的原因是什么?
马云所讲的“钱给少了，心委屈了”只是泛泛而谈，比较笼统。特别是“心”如何“委屈了”，有多种不同情况。事实上，不同入职时长的员工离职，往往有各自不同的原因：1、两周，一般是实际状况与预期有较大差距;2、三个月，主要与工作本身有关;3、六个月，多半与直接上级领导有关;4、两年左右，一般与企业文化有关;5、三到五年，与职业发展有关;6、五年以上，一是职业倦怠，二是个人发展与企业发展速度不统一。 |
发表于 2021-10-22 10:39:24
