笑死了，前几天被一个亲戚拉去培训，三天两夜，我想着没事就去看看，结果就是视频这种会议，一模一样，还卖惨，放一些凄惨的音乐，讲爸爸妈妈，然后一群人围在那嗷嗷哭，我站在旁边贼尴尬。看起来好笑但老板不傻，这么做不过是为了让员工们把自己潜移默化成群体的一员，群体的力量很惊人的，个体会情不自禁的做群体都做的事，逐步驯化员工，让他们成为听话的赚钱工具。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：面对2012年扑朔迷离的宏观经济环境，人才市场的形势将更为严峻，尤其是在经济发达的地区，“招工难”一时成为企业最为头痛的大事。
面对2012年扑朔迷离的宏观经济环境，人才市场的形势将更为严峻，尤其是在经济发达的地区，“招工难”一时成为企业最为头痛的大事。
提高招聘绩效以支持业务持续健康成长，是人力资源的首要挑战。人才成本及招聘难等问题凸显。
该项调查对2011年-2015年的中国人力资源外包服务市场作了预测与分析。报告指出，由于客户需求的日益增长和政府对于业务流程外包的政策倾向性，中国的人力资源外包市场在近30年来不断蓬勃发展，年增长率达到15%以上，企业将有更多寻求招聘与就业关系管理的服务需求。在企业招聘需求呈现多样化、用工成本又飞速上涨的今天，人力资源成本压力、招聘难等一系列问题的凸显，为企业的人才管理和可持续发展带来了全新的挑战。
现在企业最大的难题是蓝领、灰领非常紧张，而白领和应届毕业生过剩。能达到职业标准的中层技术人员和低级层面的人员奇缺。目前招聘难已经成为经
济快速发展背景下国内企业普遍面临的问题，很多管理者发现，只是依靠企业人力资源部门已经无法满足招聘需求。
企业应更注重如何通过流程和结构优化的方式降低企业运营成本，提升企业运营绩效，其中第一道门槛就是如何有效地招聘。招聘要与成本、费用、预算挂钩
现今人才供需矛盾发生很大变化，出现了“三高一低”，即受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高和工作耐受力较低。所以，在一线人力成本大幅上涨的压力下，企业留住人很难，甚至在很多行业，3至6个月就会出现普遍离职的现象。
目前人力资源招聘中普遍遇到的问题是：
第一，企业在低毛利率当中徘徊，其主要原因是企业生产的产品缺乏科技含量且人力管理水平低下;
第二，中国近年高校的教育现状和教育体制导致学校培养出来的人所掌握的知识与企业所需技能严重脱节，企业很难立即使用，需要重新培训上岗;
第三，应聘者自身的定位很盲目，忽视了团队其他成员对工作目标的价值贡献;
第四，人力资源招聘人员本身业务能力有待提升。
如何解决这样的问题?
一方面要由以往的人力资源管理上升到人力资本管理;另一方面要做好人力资源规划，让这些都与成本、费用、预算挂钩。企业应该对招聘工作作出调整，如定期为招聘人员做培训;人力部门跟各业务部门充分沟通，理解其所需;在招聘模式上作出调整，除了招聘网站、猎头、员工推荐和行业论坛外，还可使用企业微博、服务外包等模式。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
我的个人理解，是把公司从各个方面做的更专业。大家知道，现在很多中国的企业家都在向日本老板取经，学习什么呢?日本的员工很大部分都会在一家公司一直做到退休。中国老板都想知道日本的经营者们是如何把企业做到如此有员工归属感的。从我个人的角度看，如果仅按照工资高、公司规模大这样的普通标准来看的话，那日本的企业岂不个个是丰田、索尼喽?我觉得更重要的是在于如何经营，这当中自然也包括对员工薪酬、福利、工作专业度匹配等等方面的建设。大公司都是从小公司做起的。正如同年轻人不能只追求高工资而不合理规划职业道路一样，小企业的经营者也不能只把效益当做唯一标准，而是应该把精力放在合理运营，完善制度上。当一切都努力做到最好时，企业也会取得更大的成绩，长久经营、人员稳定。 |
发表于 2021-10-22 10:38:52
