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其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：绩效考核是企业管理中很重要的一项内容，企业管理者要根据实际情况来制定自己公司的制度，并且实施下去，只有这样才能更好的管理好企业，留住员工，留住人才，发展企业。但是很多管理不知道绩效考核中哪些事该做的，哪些事不该做的，做错了会直接影响企业的整
绩效考核是企业管理中很重要的一项内容，企业管理者要根据实际情况来制定自己公司的制度，并且实施下去，只有这样才能更好的管理好企业，留住员工，留住人才，发展企业。但是很多管理不知道绩效考核中哪些事该做的，哪些事不该做的，做错了会直接影响企业的整体发展和企业的整体竞争力。
1、要真抓实干，不要形式主义
绩效考核不能摆架势，讲形式，而要真抓实干。一些企业把功夫下在了形式主义上，具体表现是：文件一大堆，花样百出;理论一大套，花里胡哨;表格一大摞，实用性甚少。可就是缺少实实在在的方法，就是缺少实效性。
2、要结合实际，不要本本主义
企业的绩效考核办法多出自高层管理者和咨询者之手，这没错。但是，错在这些"考核办法"并非来自客观实际，多为"秀才"杜撰;错在与实际情况不符;错在一厢情愿的主观臆断;错在没有同基层操作者和管理者进行充分地沟通和共研。因此，很多企业的《绩效考核管理办法》听起来合理，用起来别扭;看起来象样，做起来难堪。成了阻碍绩效考核的羁绊，成了只能放在柜子里的本本。另一方面，即使遇到了与实际不符的问题，也不去改善，硬着头皮往下推行，而且还一味地强调"考核的力度".其结果只能是作茧自缚。
3、要公开民主，不要神秘主义
考核本来就是公开公平公正的事情，可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮，一会儿与岗位测评相结合，一会儿与性格测评相结合，一会儿与人际关系相结合，一会儿与态度相结合，就是不同真正的绩效相结合。在考核中搞什么"背靠背",就是不搞面对面;搞什么"上司权重",就是不搞"员工尊重".凡此等等，严重伤害了员工的自尊。尤其是有的企业在某些咨询师的建议下，对中基层管理者进行什么"管理风格"、"性格特质"、"人格品质"之类的测评与考核，弄得大家怨声载道，哀怨不止。这些企业的领导者完全忽视了绩效考核的"绩效"这个本质。
4、要客观现实，不要主观主义
很多管理者在考核员工绩效打分时，并不都是依据客观实际来评价，往往是凭借主观印象，尤其是在绩效综合排名上，总是讲求所谓的"平衡".比如：对印象好的就调高一点分数，对印象一般的就保持考核分数不变，对印象坏的就跳低一点分数，哪怕只有零点几分，一下子就拉开了"档次".于是，在排名上就分出了三六九等。
5、要发展提升，不要盖棺定论
很多管理者不愿意做较差员工的艰苦细致的发展提升工作，更不会做部属的培育。他们对较差的员工总是带着有色眼镜，总是一碗凉水看到底。往往对较差的员工下死结论，搞盖棺定论。殊不知管理者的角色也是需要转变的，也是多维的，既要管也要帮，更要辅导。
6、要真诚助力，不要袖手旁观
很多管理者常常说："脚上的泡是自己走的。"甚至还说："这年头谁管谁?"他们的管理哲学就是"看好自己的门，管好自己的人，干好自己的事。"对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。试想，如此下去还有团队精神吗?还有上下同欲吗?还有团结共进吗?体现出管理者的责任吗?
7、要化繁为简，不要化简为繁
我们在思考问题的时候，化简为繁是必要的。但是，绩效考核则必须化繁为简。如果繁琐起来那可就真的麻烦了。可是，就有一些企业不怕麻烦，甚至把企业搞得象一所"绩效考核研究院".不但程序复杂、流程繁琐、说法太多、原则过细，而且搞起考核评比来，就象搞运动，大轰大嗡，好像企业别的都不需要搞了，只搞绩效考核就行了;好像只烧这一炷香就百灵百验了。
8、要注重过程，不要只重结果
只重考核结果不重绩效达成的过程，这是绩效管理的大忌。然而很多企业和管理者却偏偏只重结果，说什么"不管黑猫白猫，逮住老鼠就是好猫。"试想，没有好的过程会有好的结果吗?要知道：好的过程不一定都会有好的结果，而坏的过程却一定会有坏的结果。这么浅显的道理应该不难理解。
9、要注重质化，不要只重量化
量化指标是绩效考核权重较大的方面，但不是考核的全部。与企业绩效有关的、需要考核的还有相当一部分是很难量化的，比如责任心、事业感、执行力、创新力等等。要知道：不能量化的和很难量化的，决不是不需要考核的。因此，相对于量化而言，也要把质化的考核同时进行。这虽然有点难，但只要抓住关键的质化方面也就不难了，这个关键就是：结合企业实际需要和企业文化导向，制定出考核评价的标准。因为没有评价标准，就没有质化考核。
10、要化繁为简，不要化简为繁
我们在思考问题的时候，化简为繁是必要的。但是，绩效考核则必须化繁为简。如果繁琐起来那可就真的麻烦了。可是，就有一些企业不怕麻烦，甚至把企业搞得象一所"绩效考核研究院".不但程序复杂、流程繁琐、说法太多、原则过细，而且搞起考核评比来，就象搞运动，大轰大嗡，好像企业别的都不需要搞了，只搞绩效考核就行了;好像只烧这一炷香就百灵百验了。
结尾推荐阅读观点：小公司怎么样才能让员工有归属感?
工作方面制度合理，工作以外当做朋友相处。 有时候现代企业真的应该反向的向以往看不起的老国企老厂子或者是家庭作坊去看看。 当你谈制度、谈规矩、谈奖惩、谈现代的时候，有没有忽视你这个企业到底是什么行业、什么层次的企业。 老国企老厂子，在经营方面的确落后，但是家属院的设定让同事不仅仅是同事，还是邻居、亲戚、朋友，所以在人情和归属感方面，其实做的一直都非常好。 至少比现在鼓吹的部分创业企业，稍有问题立刻裁员，内部大多互相防备，嘴上你好我好关键时刻你死我活要强多了。 家庭作坊可以代表小公司，一般来说都是相互有依靠感，员工老板身份相对模糊，给人的感觉是为自己家做事。这样的团结程度必然要比通过制度来约束强。 钱是很重要的，但是感情也很重要。 我说的不一定就对，但是我觉得可以参考一下。 |
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发表于 2021-10-22 10:37:16
