其实最后那种才是最可怕的。他们用悲情音乐和话术搞氛围，利用你的亲情、友情、爱情、善良、温柔、同理心，激发你的内疚、疯狂、歇斯底里。最终目的只是为了更方便的管理，可是人最本真的情感却被亵渎了。今天看那些招聘信息好多公司都这么写：员工福利：缴纳五险， 月休4，法定假日，按时发薪；现在企业都这么不要脸了，把自己应该做的义务，写成员工福利？我还见过职位简介直接写，上班坐办公室吹空调，接接电话的。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。”
索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。”
天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失，归罪于“绩效主义”，其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区：将“绩效管理”等同于“考核主义”。
绩效考核有它的必要性和价值。绩效考核指标能将组织目标进行分解，便于员工明确自身的目标和任务所在，从而产生达成目标的动机和意愿。员工会对目标和任务更加聚焦，也便于员工进行时间管理。
“考”就是出题，就是设定绩效指标;“核”就是结果与指标之间对照与审定。设定绩效指标是绩效管理的前期工作，绩效结果与指标之间的对照与审定是绩效管理工作的后期工作。如果只关注“考”与“核”，中间阶段缺失了，其后果是严重的，毁的不仅仅是索尼，而是一切奉行“考核主义”的企业。
企业给员工设定绩效指标，但是没有明确告知他们达成这些指标的因素是什么，需要什么知识、技能、素质、行为等等，更别说有针对性地对这些因素进行培养和提高。这种缺失会带来像索尼那样的“畸形”现象：因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，
“挑战精神”消失了。因实行考核主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作都受到轻视，从而埋下隐患。不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬，最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处，“团队精神”消失了。因为实行考核主义，为了应付当下的考核，从而动用了未来的资源，结果产生“寅吃卯粮”的现象。
由此可见，“考核主义”不能真正提升绩效。“谁动绩效谁先死”这一怪论的倡导者，要么就是在理解上将“绩效管理”等同于“考核主义”，要么就是在实践中曾经“死在”“考核主义”之下。“考核主义”反映了传统绩效管理的缺失：第一，在讨论绩效管理问题时，通常可能更关心工作的结果。总是在问：绩效的目标是什么?绩效考核的标准是什么?用什么方法进行绩效考核?绩效考核的结果怎样?第二，许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。
胜任素质(胜任力)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能与行为特征，它是高绩效的基因。绩效目标是要安排可描述的任务或项目，它特别关注结果。胜任素质(胜任力)是有关员工怎样获得结果，何种个人技能、态度及行为对于企业和个人是最有效的。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。 |
发表于 2021-10-22 10:34:01
