之前在毕业没找到工作，在莆田系男科医院干了两个月网络咨询（前些年才知道类似于或者就是医托），就来了一个人，还是来了一下就机灵的溜了[微笑]， 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录，经常说不要把聊天搞成公益性咨询（就差指着我鼻子说了），觉得很违背内心的医德，第三个月辞职了。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：绩效管理一直是管理者头疼的问题，大多数人也认为绩效管理难度最甚、成本最高、风险最大。什么七个模式，28中方法……即使照着做，也会无从下手。如何把复杂的问题简单话呢，只要理解本质，抓住要点。大道低徊，大味必淡。
绩效管理一直是管理者头疼的问题，大多数人也认为绩效管理难度最甚、成本最高、风险最大。什么七个模式，28中方法……即使照着做，也会无从下手。如何把复杂的问题简单话呢，只要理解本质，抓住要点。大道低徊，大味必淡。
对于没有建立绩效管理系统的中小企业来说，应该先从最普通的三件事上做起。这就是：1、讨论目标;2、找出问题;3、表彰进步。这样三件事儿，谁都会做，只不过要从绩效管理的层面去理解和把握，运用适合方式，形成制度规则，始终坚持去做。
讨论目标，这是绩效管理的前提，讨论目标时应该有更多人参与，应该找到最重要最需要的目标。同时，还要确定支持目标实现的行动计划。找出问题，进入实际运行过程，要不断监测发现问题和引领团队解决问题，尤其要关注影响目标完成的主要问题。表彰进步，在每个阶段中都要进行小结，对积极改善的行为和实现过程目标的结果及时给予赞赏和鼓励。
这三件事，实际包含了绩效管理的绩效目标、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈的全部要素，亦形成了一个以绩效目标为核心的相对集中独立的运作系统。这三件事要持续不断地去做，每年、每季度、每月、甚至每周。这种简便易行的方式适合小的公司，也适合一个部门，甚至一个班组。
绩效管理就是管理效果和效率，同许多管理方法一样，本来没有什么神秘，也绝不是什么万应灵药。绩效管理的过程无非是为上下级之间搭建一个沟通的平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，然后大家同心协力去克服困难、超越自我，最终实现组织和个人的绩效目标。没有过程管理，只喊一句“请给我结果”是没有用的。
目前，对绩效管理最大的误解是认为绩效考核就是绩效管理的全部，而考核本身确实又十分复杂，有不少企业就是因为实施了不当的考核，使绩效管理整个儿陷于瘫痪。不要过分迷恋考核，不要急于与工资奖金挂钩，激发大家为共同目标努力的士气，比设计一大堆死的量化的考核指标更重要。去年，一个食企老板对我说：“我们引进了绩效管理模式，这回可好了，千斤重担万人挑，人人头上有把刀。”我说：“众人担责当然好，但人人头上的那把刀可是一把双刃剑。”
绩效管理可以是一套完善的系统，也可以做得很简单，根本是要做到有效，关键是要从实际出发。牢记：管理不是目的，它只是一种手段。
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。 |
发表于 2021-10-22 10:33:38
