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谈谈:绩效管理制度的制定需要考虑的五个方面

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发表于 2021-10-22 10:33:30 | 显示全部楼层 |阅读模式
之前在毕业没找到工作,在莆田系男科医院干了两个月网络咨询(前些年才知道类似于或者就是医托),就来了一个人,还是来了一下就机灵的溜了[微笑], 主管可以查看所有工作QQ微信聊天记录,经常说不要把聊天搞成公益性咨询(就差指着我鼻子说了),觉得很违背内心的医德,第三个月辞职了。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:绩效是企业人员管理的关键,更是企业发展的关键。如果你是领导者,你会怎样管理你的团队呢?在设置绩效管理制度的时候我们需要注意一下几个原则:

绩效是企业人员管理的关键,更是企业发展的关键。如果你是领导者,你会怎样管理你的团队呢?在设置绩效管理制度的时候我们需要注意一下几个原则:

确定绩效思想的出发点是什么

史玉柱坚持在新款游戏开发过程中与2000个玩家有一共4000多小时的聊天过程,他一个个洞悉了玩网游的乐趣、激情、义愤、郁闷、心跳、紧张。并把这些对“人性”的切身感受变成了游戏中的各种细节。所以很多IT评论家认为,史玉柱的成功,是建立在对“人性”的了解上,并不是其网游产品本身有多强大。这是成功 “人性销售”的经典案例。

做绩效管理也不例外,我时常告诉自己,在制定任何管理制度的时候,千万不要挑战“人性”的本质需要。只有对“人性”有基本的判定和假设,那样制定出来的管理制度才能够有效发挥绩效的激励、促进作用。

我们承认中国人很勤劳、能干,有些时候甚至愿意放弃部分休息时间去加班,前提是要为自己而干。中国人受儒家思想的影响太深,或简单地停留在“人之初,性本善”上,实际上,“个人价值最大化”已经是现如今风靡的“普适价值观”。

在对“人性”有了这些基本的判断之后,我们提出了重点在“分享”的绩效思想。我常用的比喻是,作为企业就是提供土地、工具、肥料、种子和农药;作为员工,就是要利用这些资源能把土地耕种好。到了丰收的季节,企业和员工一起分享果实就行了。沿着“分享”的思想制定出的绩效管理制度,从效果上看,真正能够激发员工自我管理的积极性。员工贡献多了,企业经营也自然变好了。

绩效评价一定要公平、客观

法律讲的是公平、客观。试想一下,如果法律本身维护不了公平、客观,那法律在人们心中就无威严性可言,法律本身也就没有了存在的真正价值。在我们看来,绩效评价就像百米赛跑中的记分员,你必须在运动员到达终点线时按下秒表,你能否公平、客观地记录下运动员的成绩,直接影响到比赛的结果排名。绩效评价也要能够公平、客观地反映员工的真实成绩。公平和平等是两个不同的概念,而大多数企业不敢于支付差别薪资,是因为你的考核方案本身就不公平。

而我们认为:公司应成为员工多付出、多回报的平台;不能公平、客观地反映员工的真实成绩,是对劳动的不尊重;不敢支付差别的薪资是对优秀员工的不公平;其实,公司中的部分岗位是可以通过直接效益来体现个人绩效的多少(如:业务部门、生产部门),但还有很多的岗位活动是需要通过人为对其进行评价,这就很复杂,或偏“左”或偏“右”,评价难以保证公平、客观。

为了减少人为因素的影响,我们考核方案中引入了“工分法”的概念,即把这些难以评价的岗位活动细化后,每条活动设置多少工分后,对其活动进行评估。且选择其它部门主管作为评委(前提是这位主管必须清楚了解评价活动的要素),这也减少了直线经理作为评委后把个人感情作为评价依据的后果。这种方法一定程度上反映了公平、客观。

绩效管理须同员工职业规划价值体现想结合

绩效考核不能仅仅用作对奖与罚的判定,也不仅仅是阶段性分享公司经营成果的过程。有了公平、客观的绩效评价,这些可以作为员工职业规划的基础,持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升参考的重要依据。

我们的《业务员晋升规则》,让考核结果发挥了重大作为。业务员只要符合我们规定的销售业绩时,自己就可以提交晋升申请书给人事部门,业绩达到了,无条件获得相应的晋升。业绩差的不多的情况下,我们的评委也会发挥积极作用,且直线主管不能作为评委。

绩效管理和员工职业规划挂钩以来,让真正有能力的人获得了成长的舞台,内部的人才梯队也进入了良性循环阶段。

考核方案还应该具备充当培训教材的能力

优秀的考核方案一定有大量的基础数据作为演算基础,因此,要求你公司在历史数据采集上必须完善, 用好ERP信息化管理这一手段是可以实现内部信息的大量真实采集。这些就保证了考核方案用的数据不是“拍脑袋”出来的,是比较合理的。

既然考核方案是比较合理的,那么考核规则里提及的标准就是这行业里相对成熟的标准。具备很高的参考价值,因此在研读考核方案,从而吃透“他”的时候,实际上你就是亲身在经历过一次上等的岗位培训。当然更为优秀的考核方案也还会教会你如何控制库存、如何处理应收账款,如何进行信贷管理从而减少坏账的可能等。

绩效管理还应该存在“合理互动”

美国的法律、制度在全球来讲已经够完善的了,绝对是世界前列。但你时常可以从新闻中看到:美国某州的参议员又提交了议案觉得美国政府在那条上做的不合理,某群体又在华尔街集会游行抗议政府的新法案。

其实这些“合理互动”,正在促进美国法律与制度不断靠近完美。因为存在互动,所以没有最完美。绩效制度也一样,要创造一个可以让评委与被评估者交流互动的平台。甚至在被评估者觉得没有得到合理评价时,有合理申诉的机会,法院还有申诉重审的机会呢!

结尾推荐阅读观点:90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我是打工的,领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业,员工涨个工资都得老板点头,领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了,我巴结他干嘛啊?讲好听点,他是个领导,讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少,还都是油腻中年男,搞不好哪天老板就认为他们“不努力,不是我兄弟”,饭碗还没我们拿得稳,我巴结他?就算要巴结,也是领导巴结我们,在公司裁员的时候,我们表现出舍不得的样子,搞不好能留他再在公司混几年,吃几年白饭。
这种聚会基本都是公司一年一度年终奖颁奖典礼或是鼓励员工并宣扬像新人宣扬企业文化。线上开会,线下直播给全体员工观看,一般能亲自到场聚会人都会涨工资,且如果表现具有"狼性"还能有额外奖赏,场上会有各个门店的老总(区域经理或CEO)颁发奖学金给表现出众或大型比赛得奖的老狼。仪式末尾会有隆重的盛宴来填饱小狼的肚子。
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发表于 2022-3-31 08:32:55 | 显示全部楼层
事实上执着的重要性是令人吃惊的:它的重要性在于它与克制和谦逊的美德相辅相成。克制与谦逊是刹车系统,而只装了刹车系统的车辆是不会跑得太远的。反过来,执着是一个加速器,但是只有加速器的车是危险的。
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发表于 2022-3-31 10:30:39 | 显示全部楼层
一个人最有能量的事情,不是找到赚钱的项目,而是心中涌现了神圣的使命。使命感是一个人和一个组织存在的最大理由和持续的源动力!使命感是凝聚众人最崇高、最神圣的理由!
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发表于 2022-4-8 08:16:34 | 显示全部楼层
要想把企业做好,本质上只能靠一个方向,靠一件事情,这件事情就叫职业化,不管你是往上面走还是往右边走,还是往右上方走,你一定要想办法让大家按照制度、常规、约定来开展每一件工作。有制度按制度来做,没制度按常规来做,常规也没有就按约定来做。
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发表于 2022-4-9 09:18:50 | 显示全部楼层
作为行业龙头,应该以全局的角度重视正视社会企业家生态,作为行业龙头,有责任也有义务身先士卒,发挥领先者的榜样力量,让全社会感受到社会企业家的温暖。我们有信心将社会企业家生态论坛的影响力带到世界,也期待未来有更多的社会企业家一起投身公益,投身生态建设,尽己所能,温暖全世界。
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发表于 2022-4-9 09:42:36 | 显示全部楼层
中小企业在经济中所占的比重比较高,而且中小企业在社会上起着日益重要的作用,企业的社会责任是任何人都不能抗拒的事情,在过去的产业化年代,所有的企业只为追求利润而争前恐后,在这样的过程中,也暴露出许多的问题,比如说富人越来越富,穷人越来越穷,随着时间的推移,这个差距也越来越大。
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