轻率：怎样进行绩效管理

职业经理人

开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读：如果企业把绩效管理都做成数据与量化的考核网，而不是沟通与反馈的契约网，那令人更加崩溃的日子还在后头。近些日子，每当看到企业考核绩效的大批表格、不断推陈出新的目标分解法，或是咨询报告中的泛滥数据，脑袋里萦绕不去的总是一张巨大的蜘蛛网，网上全是

如果企业把绩效管理都做成数据与量化的考核网，而不是沟通与反馈的契约网，那令人更加崩溃的日子还在后头。

近些日子，每当看到企业考核绩效的大批表格、不断推陈出新的目标分解法，或是咨询报告中的泛滥数据，脑袋里萦绕不去的总是一张巨大的蜘蛛网，网上全是数据。我对自己说，“你为了绩效考核崩溃的日子不远了。”

相信我，濒临崩溃的绝非我一个。关于绩效这件事，有大把的工具、理念和案例堆积在商学院的书架上，也不乏人力资源部门与一线经理们兢兢业业地播种表格，收获数据。但凭心而论，有多少人喜欢摆弄这套东西呢?美国斯坦福大学的Jeffery Pfeffer教授举过两个例子：有些硅谷公司给按时完成员工考评的经理买紧俏篮球票以资奖励，而当SAS的HR前老总David Russo把年终考核的表格付之一炬时，员工欢呼不已，同行奔走相告。咱们中国企业做事风格可能略有差异，但是管理者和被管理者们普遍都不待见绩效考核，这个是事实。

不待见绩效考核，不等于不待见绩效管理，特别是高管们，都热衷于探讨这个话题。绩效管理，就好像带刺的玫瑰，或是油炸臭豆腐，让人爱恨交加。绩效管理的概念比绩效考核宽泛，撇开考核，最重要的还有沟通与反馈。目前管理者们普遍聚焦“合理分解目标”、“精准量化KPI”和“解决不同部门考核体系的‘不公平’”，以及“薪酬与考核结果挂钩”等计划与考核问题上，忽视绩效的反馈与沟通。其实我的“蜘蛛网”幻觉并非毫无道理，因为绩效管理体系的本质，就应该是一个大网，不过不是一个数据的网，而是沟通的网。绩效管理体系本质上就是一个沟通体系。

绩效管理网住的是雇佣的契约关系。绩效是每个组织成员按照组织分工确定的角色承担的那一份职责。绩效和薪酬是员工与组织契约之间的对等承诺。这种承诺是经济上的，更是心理上的，需要不断沟通来维持。而绩效管理是组织为实现其目标而展现在不同层面上的期望，期望只能通过沟通与反馈落实在行为上。考核数据是辅助沟通的，不能凌驾于沟通之上。

从这个角度看绩效管理中的常见问题，其实全部是沟通问题：“合理分解目标”是为了把组织大的期望拆分成针对团队或个人的便携式小期望，易于理解：“精准量化KPI”是为了把组织的期望用数字方式表达明白，统一语言;不同部门之间的绝对公平?在我看来是永远不可能达到的，只能通过沟通改变员工的期望来缓解矛盾;而“薪酬激励与考核结果的挂靠”，更是企业沟通期望与兑现承诺的关键话语，在这个方面口齿不清就会让员工对整个雇佣契约产生疑惑。

绩效管理体系这张网承载的不仅是契约与承诺，还有权力。比如“谁来考核我”对于员工来说传递的是，谁是组织里对我“重要”、“无所谓”或“最无关紧要”的人?而“考核信息是否会从我的下属和同事中来”则会影响组织成员相互之间的权力感知。当反馈来自不同方向，而不仅仅自上而下这一个渠道，组织中的权力就会相对分散，信息的传递也会更顺畅。

此外，企业对于绩效考核信息的运用方式，直接传达了企业对于员工发展的态度。如果只是把考核信息收上来，简单通知员工因此涨落多少工资，就是告诉大家要把目光集中到以前的行为与打分体系的所谓公平性上，员工的注意力会集中在“为什么我和他相差这么多”、“这个分数是怎么打的”等“回头看”的话题上。如果企业力求把考核信息结合员工的详细行为反馈，鼓励正确行为并纠正偏差，就能把员工注意力引导到行为改进上。如果进一步把反馈的信息用于团队的技能组合与个人的职业发展，就确实是鼓励大家“向前看”了。如此形成以发展为导向的良性互动，打分者与被打分者都松了一口气。

绩效管理是活的，而活力的来源是时刻不断流动的反馈与沟通。半年一次的绩效反馈是积尘的蜘蛛网。考核数据时常可以用作沟通与反馈的轮子，但是活人不能让数据粘在网上。无论目标设定看起来多么合理，KPI多么精准，如果企业把绩效管理都搞成数据与量化的考核网，而不是沟通与反馈的契约网，那令人更加崩溃的日子还在后头。不如学美国的DavidRusso或是中国的孙行者，一把火烧了这个盘丝洞。

结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。

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领导力的目的在于改善人和机器的绩效，进而提高质量，增加产出，同时使人们以工作为荣。以负面观点来看，领导力的目的不只是找出人们过去的失败，而且还要消除其失败的原因：让工人花较少的力量就可以把工作做得更好。

LAMX小农

作为一个深思熟虑的决策者，你的首要任务是找出问题的本质，然后考虑如何最好地解决它。因为所有的方法都有优点和缺点，没有唯一的解决方案。

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企业家也有两个责任，一个是企业家自身的责任，一定要造好产品，你要纳很多的税，要养很多的员工，在造好产品的时候基本的商道利益要兼顾，我们很多的企业家做到了。第二，你还有一个很重要的社会责任，你要给我们生存的社会环境创造一个良好的氛围。

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社会企业家在全球经济环境当中是十分被看中的，它吸引了很多人才、资金，随着它的流行度、普及度，我们需要去考虑一下社会企业家到底是什么？需要去做什么？社会企业家精神现在会使全世界受益、使社会受益，社会企业家的目标是能够使这个社会受益，或者使这个社会最大程度上来进行受益，社会企业家精神对于精神发展是非常重要的。

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任何企业顺应时代发展的趋势来看，没有永远成功的企业，只有时代成功的企业，所以趋势当中寻找洞见，能不能选择我们的战略决策，选择比努力重要。无论是做企业还是个人分享上，一定要明白最终的结果都是要退出，离开这个世界、退出行业的成长周期。想到退出才能够不忘初心，才能方得始终。